مطالعات و تحقیقات خارجی
- پارول بیهاتی[۱]، در سال ۲۰۱۲، در تحقیقی تحت عنوان ” بررسی تأثیر فرهنگسازمانی بر عملکرد” باهدف ارزیابی تجربی تأثیر فرهنگسازمانی در عملکرد کارکنان و همچنین بهرهوری سازمانی با استفاده از شرکتهای خصوصی در منطقه saurasta (در هند)، که از طریق روش تحقیق پیمایشی انجامگرفته است؛ نشان داد رابطه مثبتی میان فرهنگسازمانی و عملکرد کارکنان در شرکتهای انتخابی وجود نداشته است؛ و
- اولو اوجو[۲]، در سال ۲۰۰۸، تحقیقی تحت عنوان “تأثیر فرهنگسازمانی بر رفتار کاری کارکنان” را انجام داده است. پاسخدهندگان با استفاده از تکنیکهای نمونهگیری طبقهای و تصادفی ساده انتخابشدهاند. نتایج نشان داده است که ۸۴% از پاسخدهندگان معتقدند که فرهنگسازمانی و رفتار کاری کارکنان باهم ارتباط معناداری دارند.
قلمرو موضوعی تحقیق مؤلفههای مربوط به مدیریت رفتار سازمانی، فرهنگسازمانی و عملکرد میباشد.
قلمرو مکانی تحقیق سازمان قوه قضاییه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف میباشد.
قلمرو زمانی تحقیق از بهمنماه ۱۳۹۲ تا مرداد ۱۳۹۳ میباشد.
جامعه آماری این پژوهش عبارتاند از کلیه کارکنانی که در قوه قضائیه تهران- مرکز امور شوراهای حل اختلاف، به فعالیت مشغول هستند؛ که تعداد اعضای جامعه ۵۷ نفر میباشد و نیازی به نمونهگیری نخواهد بود.
این پژوهش بر اساس هدف، کاربردی و بر اساس روش انجام تحقیق از نوع توصیفی-مطالعه موردی میباشد.
در این تحقیق اطلاعات موردنیاز از دو طریق جمعآوریشده است:
- فیشبرداری، برای جمعآوری اطلاعات کتابخانهای؛ و
- پرسشنامه، برای جمعآوری اطلاعات میدانی.
- روشهای تجزیهوتحلیل اطلاعات
تجزیهوتحلیل دادهها در دو سطح صورت پذیرفته است:
- آمار توصیفی (درصد، فراوانی، میانگین و انحراف معیار)؛ و
- آمار استنباطی (ضریب همبستگی پیرسون و آزمون رگرسیون و آزمون فریدمن).
مراحل انجام تحقیق به شرح زیر میباشد:
- جمعآوری ادبیات موضوعی با بهرهگیری از کتابها، مجلات و سایتهای اطلاعرسانی؛
- تدوین ادبیات موضوعی تحقیق؛
- تهیه و تنظیم پرسشنامه بر اساس ادبیات موضوع؛
- توزیع پرسشنامه؛
- تجزیهوتحلیل دادهها؛ و
- نتیجهگیری و ارائه پیشنهادهای لازم.
فرهنگسازمانی به سیستمی از معانی مشترک که به وسیله یک سازمان حفظ میشود و یک سازمان را از سازمانهای دیگر جدا میکند، اطلاق میشود. این سیستم از معانی مشترک و مجموعهای از ویژگیهای کلیدی تشکیلشده است که سازمان برای آن ارزش قائل است (رابینز [۳]، ۱۹۹۱).
در این پژوهش برای فرهنگسازمانی، دوازده مؤلفه زیر در نظر گرفتهشده است:
- نوآوری فردی: میزان مسئولیت، آزادی و استقلالی که افراد درون یک فرهنگ دارا هستند؛
- تحمل مخاطره: حد و حدودی که کارکنان، پیشرفت و نوآوری را دوست داشته و مخاطره میپذیرند؛
- جهتدهی: میزانی که سازمان اهداف و انتظارات عملکرد را بهصورت واضح و روشن بیان میدارد؛
- یکپارچگی و وحدت: واحدهای درونی سازمان چقدر تمایل دارند به شیوه یکسان و هماهنگ عمل کنند؛
- روابط مدیریت: مدیران تا چه حدی با زیردستان ارتباط برقرار کرده و از آنها حمایت میکنند؛
- کنترل: سازمان تا چه حدی برای سرپرستی و کنترل رفتار کارکنان، به قوانین و مقررات و سرپرستی مستقیم متوسل میشود؛
- هویت: تا چه حدی اعضای سازمان، خود را با کل سازمان یکی دانسته و از آن کسب هویت میکنند؛
- سیستم پاداش: تا چه حدی، پرداخت (نظیر حقوق، ارتقاء) بر اساس معیار عملکرد کارکنان صورت میگیرد؛
- تحمل تعارض: میزانی که کارکنان تشویق میشوند که عیناً تعارضات و انتقادات را بپذیرند؛ و
- الگوهای ارتباطات: تا چه حدی ارتباطات سازمانی به سلسلهمراتب رسمی فرماندهی سطح بالای سازمان، مرتبط میشود.
- تحول سازمانی: میزانی که کارکنان در سازمان، در برابر تغییر مقاومت میکنند.
- نتیجه گرایی: میزانی که کارکنان در سازمان، به نتیجه نهایی کار اهمیت میدهند.
هرسی و بلانچارد معتقدند عملکرد سازمانی عبارت است از دستیابی یا فراتر رفتن از اهداف سازمانی و اجتماعی و انجام مسئولیتهایی که بر عهده افراد گذاشتهشده است (خردمند و ناظم، ۱۳۸۹). در این پژوهش عملکرد شامل مؤلفههای زیر میباشد:
- کیفیت کاری: دقت، مهارت، صداقت، بهداشت و نظافت؛
- کمیت کاری: نتایج کار، وظایف و مسئولیتهای شغلی، انجام دادن کارهای اضافی و ضروری؛
- وابستگی سازمانی: بهکارگیری روشهای صحیح کار کردن، ابتکار، وقتشناسی و حضور در محل کار؛ و
- طرز برخورد: رفتار با سازمان، شغل و همکاران و نحوه مشارکت در کارها میباشد (سعادت، ۱۳۷۵).
[۱] – PARUL BHATI
[۲] – Olu Ojo
[۳] -Robbins
نظرات شما عزیزان: