پایان نامه از فلسفه های اخلاقی که به طور معنی دارتری رفتارهای فرا نقش در کارکنان

تاریخچه مفهوم رفتار فرا نقش

مبنای فردی رفتارهای فراتر از الزامات نقش را می توان در تجزیه و تحلیل سازمانی چستر بارنارد در دهه ۱۹۳۰ یافت که بر تمایل فرد به مایه گذاشتن از خود برای سازمان تاکید می کند . این تمایل به عنوان رفتارهایی خودانگیخته ، همکارانه و حمایتی نسبت به سازمان و همچنین اعمالی که باعث ارتقای وجهه و جایگاه سازمان می گردد توصیف شده است (نوابخش و همکاران ۱۳۸۸) .

برخی صاحبنظران دیگر معتقدند پیشینه مفهوم رفتار شهروندی سازمانی را می توان در نظرات کاتز جستجو کرد . کاتز بیان نموده که سازمان های اثربخش سه ویژگی ذیل را در خود دارند :

۱- کارکنان را درون سیستم نگهداری و حفظ می کنند .

۲- اطمینان می یابند که کارکنان ، الزامات خاص نقش خود را به نحو قابل اعتمادی انجام می دهند .

۳- به فعالیت های نوآورانه و خودجوش کارکنان که فراتر از وظایف سازمانی است و در شرح شغل آنان مورد توجه واقع نشده ، توجه خاص دارند .

کاتز با تمایز قائل شدن بین عملکرد نقش و رفتارهای نوآورانه و خودجوش کارکنان در دهه های ۷۰ و ۸۰ ابعاد رفتار نوآورانه و خودجوش را همکاری با دیگران ، حفاظت سازمان ، ایده های سازنده داوطلبانه ، خودآموزشی و حفظ نگرش مطلوب به سازمان می داند (صنوبری ، ۱۳۸۷) .

کاتز و کاهن[۱] در سال ۱۹۶۶ رفتارهای فرانقش موثر در اثربخشی سازمانی را شامل رفتارهایی می دانند که به تعبیر آنان ، ماشین اجتماعی سازمان را روغن کاری نموده و به طور مستقیم به چگونگی وظایف عملکردی خاص ، مربوط نمی باشد . رفتارهای فرانقش شامل کمک به کارکنان در رابطه با مشکلات کاری آنان ، پذیرش سایرین در گروه کار (بدون هیچ اعتراض و ایراد گرفتن از آنان) ، انعطاف پذیری ، به حداقل رساندن سطح تعارض بین فردی ، صرفه جویی و محافظت از منابع سازمانی می باشند .

گرچه افرادی چون کاتز و کاهن با تمایز قائل شدن بین عملکرد نقش و رفتارهای نوآورانه و خودجوش در دهه هفتاد و هشتاد میلادی و نیز قبل از آنها چستر بارنارد با بیان مفهوم تمایل به همکاری در سال ۱۹۳۸ به این موضوع توجه نموده بودند (رضائیان و میرزاده ، ۱۳۸۹) . اما باتمن وارگان در سال ۱۹۸۳ برای اولین بار از اصلاح رفتار شهروندی سازمانی استفاده کردند و آنرا بعنوان رفتارهایی سودمند که در شرح شغل قید نشده است اما کارکنان برای کمک به دیگران در انجام وظایفشان به نحوی مشهود از خود بروز می دهند تعریف نمودند (صنوبری، ۱۳۸۷).

گرچه پس از بهره گیری باتمن و ارگان از مفهوم فوق ، صاحب نظران مختلف با به کار بردن مفاهیمی چون “ رفتار فرا نقشی “ (ون داین و دیگران[۲] ، ۱۹۹۵) ، رفتار سازمانی مددکارانه “ (بریف و موتوویدلو[۳] ؛ ۱۹۸۶ جورج و بتنهاوسن[۴] ، ۱۹۹۰ ؛ اوریلی و چاتمن[۵] ، ۱۹۸۶) ، “ خودجوشی سازمانی “ (جورج و بریف ، ۱۹۹۲) ، و “ عملکرد زمینه ای “ (بورمن[۶] و موتوویدلو ، ۱۹۹۳) در طول دو دهه به تبیین این موضوع پرداخته اند (Podsakoff et al , 2000) .

در تعاریف ابتدایی رفتار شهروندی مجموعه ای از رفتار های مفید کارکنان است که به صورت طبیعی اختیاری است و به صراحت توسط سیستم پاداش تقویت نمی شود . به طور خاص این دو ویژگی برای تشخیص انجام فعالیتهای درون نقشی و فرا نقشی مورد استفاده قرار می گرفت . با اینحال تحقیقات اخیر نقاط قوت رویکرد های دیگر را نشان می دهد . اول آنکه تحقیقات متعدد نشان می دهد که برداشت کارکنان به عنوان رفتار در نقش در مقابل فرا نقش متفاوت است . بعنوان مثال موریسون[۷] (۱۹۹۴) و ون داین و همکاران (۲۰۰۸) نشان دادند ادراک کارمندان از رفتار شهروندی در یک شغل متفاوت است . و کامدار و همکارن[۸] (۲۰۰۶) نشان دادند که ادراک کارکنان از رفتار شهروندی سازمانی تحت تاثیر تفاوتهای فردی آنان دارد . لام و همکاران[۹] (۱۹۹۹) شواهدی را برای تفاوت ادراک نقش در بین کشورهای مختلف ، سرپرستان و زیردستان ، نشان دادند . دوم اینکه تحقیقات همچنین نشان می دهد که رفتار شهروندی سازمانی گاهی توسط سازمانها مورد تقدیر قرار می گیرد و در ارزیابی عملکرد لحاظ می گردد . به عنوان مثال آلن و راش[۱۰] (۱۹۹۸) مکنزی و همکاران[۱۱] (۱۹۹۹) ون داین و لی پاین[۱۲] (۱۹۹۸) و ویتینگ و همکاران[۱۳] (۲۰۰۶) بخوبی رابطه بین رفتار شهروندی و پاداش و تبلیغات را نشان دادند . این نتایج در تحقیقات اخیر پودساکف[۱۴] و همکاران (۲۰۰۹) نیز مورد تایید قرار گرفت (Marinova et al , 2010) .

از سال ۲۰۰۰ به بعد ، تمایل انجام تحقیقاتی در خصوص مفهوم رفتار شهروندی سازمانی از حوزه رفتار سازمانی فراتر رفته و به حوزه های دیگری چون مدیریت منابع انسانی (بورمن و موتوویدلو ، ۱۹۹۳) ، بازاریابی (بیتین کورت و براون[۱۵] ، ۱۹۹۷ ؛ نت میر و دیگران[۱۶] ، ۱۹۹۷) ، مدیریت بهداشت و بیمارستانی (بولون[۱۷] ، ۱۹۹۷ ؛ ارگان ، ۱۹۹۰) ، روان شناسی ارتباطات (بورگاتس و ابی[۱۸] ، ۱۹۹۸) ، قوانین صنعتی و نیروی کار (کاپیلی و روگوسگی[۱۹] ، ۱۹۹۸) ، مدیریت استراتژیک (کیم و مایبوورگن[۲۰] ، ۱۹۹۳) ، اقتصاد (تومر[۲۱] ، ۱۹۹۸) ، مدیریت بین الملل (چن و دیگران[۲۲] ، ۱۹۹۸) و رهبری سازمانی (پودساکف و دیگران ، ۲۰۰۰ ، ۱۹۹۶ ، ۱۹۹۰) وارد شده است (سبحانی نژاد ، یوزباشی و شاطری ، ۱۳۸۹) .

مون و همکاران[۲۳] (۲۰۰۵) اشاره می کنند که اگر چه تعداد ابعاد پیشنهادی رفتار شهروندی سازمانی افزایش یافته است ، تحقیقات تجربی که در این زمینه انجام شده است به طور فزاینده ای ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی را به یک ساختار واحد فشرده کرده است . این واگرایی باعث ایجاد ناهنجاری بین افزایش پیچیدگی نظریه شهروندی و افزایش سادگی اندازه گیری رفتار شهروندی را ایجاد کرده است(Marinova et al , 2010).

[۱] Kahn

[۲] Van Dyne et al

[۳] Brief and Motowidlo

[۴] George and Bettenhausen

[۵] O’Reilly and Chatman

[۶] Borman

[۷] Morrison

[۸] Kamdar et al

[۹] Lam et al

[۱۰] Allen and Rush

[۱۱] MacKenzie et al

[۱۲] LePine