تبادل لینک هوشمند ۲ـ۱ـ۲فرایند اعتماد
برای فرایند اعتماد سه مرحله بیان شده است:
- اعتماد به عنوان یک عقیده
- اعتماد به عنوان یک تصمیم
- اعتماد به عنوان یک عمل
مرحله اول:
اولین مرحله از اعتماد مجموعه ای از عقاید و باور های ذهنی و یکپارچه درباره شریک دیگر است به طوری که فرد می تواند تصور کند که عمل شریک او نتایج مثبتی برای او به دنبال خواهد داشت
مرحله دوم:تصمیم به اعتماد کردن به دیگری است . این مرحله ای است که باور به قابلیت اعتماد دیگری به خوبی آشکار می گردد. در شرایطی واقعی اعتماد دو انتظار وجود دارد یکی انتظار وجود رفتار قابل اعتماد و دیگری تمایل به عمل کردن بر مبنای آن
مرحله سوم :
در این مرحله نیز اعتماد به عنوان یک عمل بروز می کند یعنی فرد قصد انجام اعمالی می کند که بر اساس اعتماد شکل گرفته است.(خنیفر و مقیمی، ۱۳۸۸،۶)
شکل (۲-۱) چارچوب یکپارچه ای برای فرایند اعتماد درون سازمان نشان می دهد:
| پیش زمینه اعتماد کننده نسبت به اعتماد
خصیصه ها و انگیزه ها و تواناییها و رفتار های اعتماد کننده
کیفیت و ماهیت روابط بین فردد معتمد و کسی که به او اعتماد می کند
محدودیت های موقعیتی ، سازمانی/نهادی
ملاحظات مربوط به هر ناحیه
|
| ستاده |
| پردازش |
| وارده |
| قصد انجام اعمالی که بر اساس اعتماد شکل می گیرند :
رفتارهای معطوف به خطر و نگرش های داوطلبانه و فراتر از نقش |
| اعتماد به عنوان یک تصمیم :
تمایل به در منعرض خطر قرار دادن خود |
| اعتماد به عنوان یک باور:
داشتن انتظارات مثبت و مطمئن |
| نتایج حاصل از این رابطه چه خواهد بود. |
شکل (۲-۱) فرایند اعتماد(حنیفرو مقیمی ،۱۳۸۸،۷)
۲ـ۱ـ۳پویایی ایجاد اعتماد
تعریف متنوع در این باب نشان می دهد که اعتماد پدیده ای پویاست که کنش متقابل و عامل های مختلفی است که می توانند در ساخت طرحی از اعتماد موثر باشند.
زمانی که افراد در مورد یکدیگر چیزهایی می آموزند، سطح اعتماد تغییر می کند که بدین معنی می باشد که اعتماد باید به عنوان یک پدیده پویا دیده شود نه یک پدیده ایستا، و تکامل آن مبتنی بر ادراکات در مورد ویژگی های شخصی اعتماد شونده می باشد. اعتماد یک مفهوم چند بعدی است که در برگیرنده اعتماد بین شخصی، اعتماد دوگانه،اعتماد سازمانی، اعتماد سیاسی، اعتماد اجتماعی (عمومی) اعتماد در محل کار. اگر کارکنان به مدیران اعتماد داشته باشند، این اعتقاد در آنها شکل می گیرد که سازمان کار درست را برای کارکنان انجام خواهد داد. در آن صورت، کارکنان احساس یگانگی، عضویت و شناسایی با سازمان خواهند داشت. در ضمن اگر در سازمان اعتماد وجود داشته باشد، کارمند احساس می کند که شغل او برای موفقیت سازمان حیاتی است. علاوه بر این کارکنان اضطراب کمتری می توان داشته و اثر مثبت بیشتری بر سازمان خواهند داشت.ایجاد محیطی که دارای اعتماد سازمانی است تاثیر مثبت زیادی برای سازمان ها دارد . برعکس ، هزینه های بی اعتمادی به علت عدم تمایل کارکنان به همکاری و مشارکت ، خطر پذیری به خاطر رفتار های نا مناسب ، کیفیت پایین کار و نیاز به کنترل می تواند سنگین باشد. (نادی و قهرمانی،۱۳۹۰،۲)
اعتماد معمولاً به صورت یک متغییر ایستا مورد مطالعه قرار گرفته شده است و این زمانی رخ می دهد که از روش های تحقیقی تجربی یا روش های تحقیقی میل بخشی به طور وسیعی استفاده می شود . بعضی به اعتماد به عنوان یک پدیده حساس و زورگویانه نگاه می کنند که به آسانی نابود می شود و بعضی بر این باورند که اعتماد در طول زمان شکل می گیرد و برخی دیگر استدلال می کنند که ممکن است اعتماد خیلی سریع شکل بگیرد. این استدلال نشان می دهد که اعتماد باید به عنوان یک ساختار پویا مطالعه و مشاهده شود به علاوه نظریه اعتماد طول زمان بهبود می یابد.
آسانترین نمونه اعتماد سازی از طریق تعامل مستمر با افرادی است که در مدتی طولانی با آنها تعامل وجود داشته است. این اعتماد را اعتماد تجربی[۱] یا اعتماد مبتنی بر مبنای تجربه طولانی می نامند. البته نکته ای که باید به آن توجه داشت ، این است که اعتماد سازی فعالیتی زمانبر است، ولی از بین بردن جبران ناپذیر اعتماد در لحظه ای اتفاق می افتد.
رفتار سازمانی اخیراً اعتماد را به عنوان یک موضوع اصلی مورد بررسی قرار داده است . اگر چه اعتماد سازی در سازمانهای سنتی مهم است ، اما در سازمانهای امروزی با ماهیت مجازی و الکترونیک به لحاظ گسترش ابعاد ناملموس آن از اهمیت بیشتر برخوردار است. زمانی که قوانین ، سیاستها و هنجارها و اعمال سنتی بی ثبات یا نامشخص هستند، افراد به روابط شخصی به منظور راهنمایی متوسل می شوند و کیفیت این روابط عمدتاً توسط سطح اعتماد تعیین می شود . اعتماد به عنوان دروازه ای برای کسب موفقیت و توسعه پایدار به شمار می رود.
اعتماد باعث تقسیم اطلاعات در سازمان و سهیم شدن همه افراد از اطلاعات سازمانی ، تعهد سازمانی ، تعهد به انجام تصمیم ، رفتار شهروندی سازمانی ، رضایت شغلی ، رضایت مدیریت ، مبادلات رهبر، عضو و توجه به ماندن در سازمان خواهد شد. به طور وسیعی تایید شده است که اعتماد به عنوان یک عامل تسهیل کننده در تعاملات اقتصادی از طریق هموار کردن روابط بین عاملان اعتماد و کاهش هزینه های تعاملات که با کنترل در ارتباط هستند عمل می کند.
به نظر کلمن در هر رابطه مبتنی بر اعتماد دست کم دو جزء وجود دارد « اعتماد کننده و اعتماد شونده و فرض بر این است که در منش هر دو جزء هدفمند بوده و به دنبال ارضای نیاز های خود هستند . طرف اعتمادکننده باید تصمیم بگیرد که با دیگری وارد معامله و کنش شود یا نه(یعنی خطر را بپذیرد یا نه ) و طرف اعتماد شونده نیز باید بین حفظ اعتماد و یا شکستن آن ، انتخاب کند. بنا براین یک رابطه مبتنی بر اعتماد یک عمل دو جانبه است و بر مبنای اصل به بیش از اندازه رساندن فایده در شرایط مخاطره قرار دارد»
فوکایاما با نوعی رویکر اقتصادی به مسئله اعتماد می پردازد و مبنای نظری و کانون تمرکز او بر حفظ
« سرمایه اجتماعی به عنوان مجموعه معینی از هنجارها و ارزش ها و ارزش های غیر رسمی است و اعضای گروهی که با یکدیگر همکاری و همیاری دارند ، در آن سهیم هستند.»
امیر کافی(۱۳۷۵) در تحقیق تحت عنـوان اعتماد و عوامـل مؤثر بر آن با روش پیمایش در سـه منطقه تهران ، با
وارد کردن متغییر هایی چون روابط اجتماعی ، سرمایه اجتماعی و امنیت و تعهد درونی ، مقبولیت اجتماعی و سنجیدن ابعاد اعتماد، نشان داده است که میزان اعتماد پاسخگویان درحد متوسط به بالا بوده است و همچنین نشان داده شده است میزان اعتماد در بین مردان بیشتر اززنان بوده و سطح تحصیلات افراد با متغییر رابطه معکوس داشته است.
رایرز و همکاران(۲۰۰۱) در تحقیقی دیگر درباره اعتماد نشان دادند که بین متغییر های بررسی شده با اعتماد رابطه مستقیمی وجود دارد.
[۱]Trust experimental