بد رفتاری پلیس ، ارتکاب جرم ، فساد و سوء رفتار از عوامل  بروز اعمال خلاف شئون انتظامی بوده که با گذشت زمان می تواند تبدیل به یک مسئله گردد. به عبارت دیگر شأن نیروی انتظامی یک اصطلاح کلی است که اگر بخواهیم آن را تعریف کنیم ، می گوییم انتظاراتی که جامعه از نیروی انتظامی دارد  و اگر نیروی انتظامی بر خلاف آن عمل و رفتاری انجام دهد ، می گویند خلاف شأن انجام داده است .

عوامل و فاکتورهای زیادی در سازمان سبب اعمال خلاف ﺷﺋون انتظامی هستند از جمله : رهبری ارتباطات – قدرت و سیاست – تعارض و مذاکره – ساختار سازمانی – تکنولوژی و طرح ریزی شغلی  – ارزیابی عملکرد و سیستم پاداش و فرهنگ سازمانی . ( رابینز ، ۱۳۸۲ ، ۲۱ )

فرهنگ و ساختار سازمانی به عنوان پدیده ای که از سیاست ­ها و رویکرد های مدیران رده بالای سازمانی نقش گرفته از جمله عواملی است که در پیشگیری از بروز فساد در ادارات و سازمان­ ها نقش مهمی دارد. فرهنگ و ساختار سازمانی به دلیل ماهیت اثرگذاری قوی که می­تواند بر رفتار و عملکرد اعضای سازمان داشته باشد، در کنترل درونی رفتارهای کارکنان و پیشگیری از بروز فساد اداری نقش مهمی دارد. فرهنگ و ساختار سازمانی، عامل مهمی در شکل ­دهی به رفتار سازمانی به شمار می­رود و از نقش مهمی در پدید آوردن دگرگونی در رفتارهای نامطلوب و ایجاد ثبات در رفتارهای مورد نظر سازمان برخوردار است. این دو عامل می­تواند سرچشمه­ای برای دستیابی به محیط سالم اداری و یا فضایی به شمار می­رود که ترویج­کننده فساد اداری است.از آنجا که فساد ( و انواع آن همچون فساد اداری ، اقتصادی ، سیاسی و … ) می­تواند بر حرکت توسعه جامعه تأثیر زیادی بگذارد و بنابر اهمیتی که فرهنگ و ساختار سازمانی – به عنوان یکی از مهمترین عوامل پیشگیری کننده از بروز فساد- دارد ، این مقاله تلاش دارد تا با برجسته کردن نقش فرهنگ و ساختار سازمانی مطلوب ، زمینه مناسبی را برای افزایش شناخت مدیران سازمان ­ها و شرکت ­ها در جهت پیشگیری از بروز پدیده­ ای نامطلوب به نام فساد به وجود آورد. لذا پژوهش پیشرو نیز با توجه به مفاهیم فرهنگ و ساختار سازمانی، در پی پاسخ به این پرسش­ ها است : بین ابعاد فرهنگ سازمانی و ساختار سازمانی چه ارتباطی است؟ ارتباط ابعاد فرهنگ سازمانی و ساختار سازمانی چه تأثیری بر فساد دارد ؟

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

یکی از متغیر های مورد بحث در پژوهش حاضر ساختار سازمانی می باشد که دیدگاه­ ها و تعاریف مختلفی درباره ساختار سازمانی هست. ساختار در یک مفهوم به معنی ترتیب وظایف برای انجام دادن کاری است. این مفهوم را می­توان به گونه بهتری با استفاده از نمودار سازمانی توضیح داد. مفهوم نسبتاً ساده و ملموسی از ساختار به شکل نمودار سازمانی، نمادی آشکار از کل فعالیت ­ها ، شیوه ­های ارتباطی و فرآیند های سازمانی است ( جکسون و مورگان ،۱۹۸۲ ، ۸۰ ).          اما چه چیزی تعیین کننده ساختار سازمانی است؟ کلاسیک­ ها در زمینه نظریه سازمان مکاتب مختلفی عرضه کرده­اند. بعضی معتقدند که عوامل معینی مانند اندازه ، محیط ، یا فناوری تعیین کننده ساختار سازمانی است. به نظر آنها این عوامل، محدودیت­های اقتصادی یا محدودیت­های دیگری را بر سازمان­ ها تحمیل می­کند و سبب می­شود که آنها به انتخاب ساختارهای خاصی مجبور شوند.

مینتزبرگ ( ۱۹۷۹ ، ۲ ) معتقد است که ساختار، مجموعه راه­ هایی است که کار را به وظایف مشخص تقسیم ، و هماهنگی میان آنها را فراهم می­کند. به نظر او ساختار ، توزیع قدرت در سازمان را نشان می­دهد و صرفاً ساز و کار هماهنگی نیست بلکه فرآیند های سازمانی را تحت تأثیر قرار می­دهد.

به نظر بارنی و گریفین (۱۹۹۹ ، ۱۵ ) ساختار سازمانی چارچوب روابط حاکم بر مشاغل ، سیستم­ ها و فرآیند های عملیاتی و افراد و گروه­هایی است که برای رسیدن به هدف تلاش می­کند.

جکسون و مورگان از تعریفی اصلاح شده استفاده می­کنند که در ابتدا توسط چایلد ارائه شده است. آنها ساختار را به عنوان « نقش­های کاری و ساز و کارهای مدیریتی تعریف می­کنند که الگویی از فعالیت­ های شغلی به هم پیوسته را ایجاد می­کند و سازمان را قادر می­سازد تا فعالیت ­های کاری خود را هدایت ، هماهنگ و کنترل نماید » ( جکسون و مورگان ، ۱۹۸۲ ، ۸۱ ).

از طریق ساختار سازمانی عملیات و فعالیت­های داخل سازمان ، تنظیم و خطوط مسئولیت و اختیار مشخص می­شود. ساختار به مدیران نشان می­دهد که مسئول سرپرستی چه کسانی هستند و به کارکنان ، مدیرانی را می­شناساند که از آنها آموزش و دستور می­گیرند. کمک به جریان اطلاعات نیز از تسهیلاتی است که ساختار برای سازمان فراهم می­کند (آرنولد و فیلدمن، ۱۹۸۶ ، ۲۴۱ ).

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

ساختار سازمانی باید توان تسریع و آسان سازی تصمیم­گیری ، واکنش مناسب نسبت به محیط و حل تعارضات بین واحدها داشته باشد. ارتباط بین ارکان اصلی سازمان و هماهنگی بین فعالیت­های آن و بیان ارتباطات درون سازمانی از نظر گزارش­ دهی و گزارش­گیری ، از وظایف ساختار سازمانی است ( دفت ، ۱۹۹۱ ، ۲۱۰ ).

اگر چه مفهوم ساختار سازمانی واقعیتی است که بر هر کسی در سازمان اثر می­گذارد و همه به نوعی با آن سر و کار دارند، کم و بیش، مفهومی انتزاعی است (کاست و رزن ویگ ، ۱۹۸۵ ، ۲۳۴ ).

یکی از متغیر های مورد بحث در پژوهش حاضر فرهنگ سازمانی می باشد . فرهنگ سازمانی  از زمان مطرح شدن در سالهای ۱۹۸۰ توسط  اوچی[۱] ،  واترمن[۲] و دیگران یکی از مهمترین و قابل بحث ترین موضوعات در زمینه رفتار سازمانی بوده است. درباره چگونگی تعریف فرهنگ سازمانی اتفاق آرا وجود ندارد، اما همه  آنها در سه چیز  مشترکند : نخست فرهنگ قالب ارزشهایی است که شخص آن را مش.ل رفتار مناسب در سازمان می داند. دوم این ارزشها  بدلیل مورد تایید  بودنشان انتخاب شده اند. سوم بر محمل های نمادین که به طور معمول از طریق آنها مبادله می شوند  استوارند.  فرهگ سازمانی از علوم مردم  شناسی ( با تعاریف دقیق از یک یا دو سازمان )، جامعه  شناسی ( بررسی تعداد بیشتر ) ، روانشناسی اجتماعی ( بکار گیری ماهرانه نمادها ) و مطالعات اقتصادی به عنوان ابزار مدیریت و عامل تعیین کننده عملکرد بهره برده است. اوچی ، پیترز و واترمن ابعاد متعددی را که باعث ایجاد تفاوت در ارزشهای سازمانی می شود ، از جمله سلوک با کارکنان ، تعاریف ابزارهای تصمیم گیری و واگذاری  مسئولیت برای نتایج حاصل از تصمیم گیری را نام برد. ( رابینز ، ۱۹۹۷ ، ۳۷۳ )

فرهنگ و ساختار سازمانی می تواند بر عملکرد بالقوه گروه اثر گذار باشد. فرهنگ بعضی از سازمانها تمایل به فردگرایی شدید دارد، یعنی بر عملکرد ، پیشرفت و پاداش های فردی تأکید می کند. این تأکید می تواند بر کار سازمانی اثر منفی بگذارد و شکل گروه های کاری اثر بخش را دشوار سازد. از طرف دیگر سازمان در فرهنگی می تواند پیشرفت کند که ارزش زیادی برای کار سازمانی قائل باشد و سهیم بودن افراد در کارسازمانی را ارزش بداند.

کاووسی معتقد است انسان فرهنگ را می آفریند و فرهنگ هم انسان را می سازد .فرهنگ به انسان یاد می دهد تا اندیشه های ثابت و پایداری را بیاموزد ودر قالب گروههای پیچیده ای که وظایف جداگانه و ویژه دارند سامان یابد. ریشه فرهنگ هر سازمان را باید در باورها ، هنجارها و ارزشهای آن جستجو نمود. ( کاووسی ،  ۱۳۸۸ ، ۱۴۵ ).

هاردی و براون معتقد است فرهنگ سازمانی نظامی از ارزش ها و باورهای مشترک است که تعامل با افراد، ساختار و نظام های سازمان و هنجارهای رفتاری را شکل می دهد. ( هاردی و براون ،  ۱۳۷۷ ، ۱۵۲ ).

به نظر استونر و فریمن فرهنگ سازمانی عبارت است از مجموعه ای از ارزشها ، باورها ، نگرش ها و هنجارهای مشترک که رفتار و انتظارات اعضای سازمان را شکل می دهد و به بیان وسیع تر فرهنگ سازمانی تعیین کننده نوع رفتار کارکنان است و اولویت ها را تعیین می نماید. ( استونر و فریمن ،  ۱۳۷۵ ، ۲۹۰ ).

[۱]  Uchi

[۲]  Waterman

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

همانگونه که ملاحظه می شود، تسهیل تجارت می تواند مزایای بسیاری داشته باشد. از این رو، توجه به عواملی که باعث تسهیل تجارت می شوند می تواند یکی از موضوعات اساسی در هر کشوری باشد. به همین دلیل در تحقیق فوق بدنبال شناسایی و رتبه بندی عواملی هستیم که در تسهیل تجارت قانونی موثرند تا از این طریق سازمان های ذی ربط دید وسیع تری را کسب نموده و در برنامه ریزی های خود اثر هر یک از عوامل را لحاظ نمایند.

۱-۴) اهداف تحقیق

هدف اصلی: شناسایی عوامل موثر در تسهیل تجارت.

اهداف عملیاتی پروژه فوق را می توان بصورت زیر خلاصه نمود:

1. شناسایی زیر فاکتورهای اثر گذار بر تسهیل تجارت؛
2. رتبه بندی عوامل شناسایی شده از دیدگاه خبرگان؛
3. ارائه راهکارهای مناسب در جهت تسهیل هرچه بیشتر تجارت.

۱-۵) فرضیه های تحقیق

پس از شناسایی عوامل موثر بر تسهیل تجارت فرضیه ها تکمیل شدند. این فرضیه ها بصورت زیرند:

1. فناوری اطلاعات و ارتباطات (ICT) نقش موثری در تسهیل تجارت قانونی دارد.
2. زیرساخت های فیزیکی (بنادر، خطوط ریلی) نقش موثری در تسهیل تجارت قانونی دارد.
3. محیط کسب و کار نقش موثری در تسهیل تجارت قانونی دارد.
4. عوامل اداری- اجرایی نقش موثری در تسهیل تجارت قانونی دارد.

۱-۶) شرح واژه ها و اصطلاحات تحقیق

• تعریف مفهومی- تسهیل تجارت: بر اساس تعریف کمسیون اقتصادی سازمان ملل اروپا، منظور از تسهیل تجاری ساده سازی فرآیندها و رویه های تجارت بین الملل است بگونه ای که این رویدادها تا حد امکان کارآمد تر و ساده تر شوند (UN/ECE, 2003: 15).
• تعریف عملیاتی: میانگین بدست آمده از مجموع پاسخ به سوالات ۱ الی ۱۹ پرسشنامه، تسهیل تجارت را می سنجند.

• تعریف مفهومی- زیرساخت های سخت: زیرساخت های سخت در تسهیل تجارت به تکنولوژی ارتباطات و اطلاعات (ICT) و زیرساخت های فیزیکی که بمنظور حمل و نقل کالاها (مانند: گمرکات، بنادر، راه ها و… ) استفاده می شوند اشاره دارد (Perez and Wilson, 2012: 1296).
• تعریف عملیاتی: میانگین بدست آمده از پاسخ به سوالات ۱ الی ۹ پرسشنامه، متغیر زیرساخت های سخت را می سنجد

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

ترویج تجارت شامل برنامه ها و فعالیت هایی با هدف ترویج و توسعه تجارت با دیگر کشورها است. ترویج تجارت شامل شاخص هایی است که به افزایش و رشد مشارکت کشور، یا شرکت در نمایشگاه های تجاری، ماموریت های تجاری و عملیات سخت تبلیغاتی، همانند فراهم آوردن اطلاعات و توصیه ها درباره دورنمای خارجی بازار، تماس ها و دسترسی کمک می کند. بخصوص، ترویج تجارت شامل این موضوع است که چگونه یک کشور به صادر کنندگانش برای ورود به داخل و گسترش در بازارهای خارجی کمک می کند و چگونه محصولاتش را رقابتی می کند.

توسعه زیرساخت برای ممکن ساختن معامله حجم تجاری بیشتر و افزایش تنوع کالاها و خدمات تجارت شده امری ضروری است. توسعه زیرساخت شامل فراهم آوردن خدمات شهری پایه ای نظیر آب و برق است ولی همچنین توسعه زیرساخت انبار کردن، حمل و نقل، ترابری و فناوری اطلاعات و برپایی ارگانها و سیستم های اداری مرتبط را در بر می گیرد.

تسهیل تجارت نیز در کل استراتژی توسعه تجارت، از طریق حداکثر استفاده از زیر ساخت تجاری و تکمیل تلاش های ترویج تجارت از طریق بهسازی چهره کشور به عنوان یک مرکز تجاری کارا و موثر است. تسهیل تجارت همچنین توسعه و مدیریت روابط تجاری را از طریق واضح کردن بیشتر رویه ها و مقررات تجاری و هماهنگی با کنوانسیون ها و استانداردهای بین المللی تسهیل می کند. در واقع، تسهیل تجارت از طریق زیر اثر زیادی روی سه قسمت دیگر استراتژی توسعه تجارت دارد:

• بهینه سازی استفاده از زیرساخت تجارت
• تکمیل ترویج تجارت
• توسعه و مدیریت روابط تجاری

در ادامه به بسط وسیع تر مفهوم تسهیل تجارت خواهیم پرداخت.

۲-۲-۳ تسهیل تجارت

تسهیل تجاری برای اولین بار به صورت رسمی به عنوان مفهوم پذیرفته شده بین المللی در سال ۱۹۹۶در دستور کار نشست وزیران سازمان جهانی تجارت در سنگاپور قرار گرفت و از آن پس به منزلۀ یک هدف تحت همین عنوان در اسناد این سازمان وارد شد. هر چند که پیش از آن تاریخ  نیز بسیاری از مصوبات و توافقات این سازمان عملاً در جهت تسهیل تجاری بوده است. از آنجا که برداشت های مختلفی از واژه تسهیل تجاری وجود دارد، تعاریف مختلفی نیز درباره آن ارائه شده است. مثلاً در مطالعات علمی صورت گرفته در این باره معمولاً مفهوم موسع آن مدنظر قرار می گیرد و محیطی را در برمی گیرد که تجارت در آن صورت می پذیرد؛ و به معنای برقراری شفافیت، استانداردسازی، برقراری هماهنگی با ترتیبات بین المللی و منطقه ای، تقویت فضای قانونی و حرکت به طرف حرفه ای سازی نهادهای تجاری است (مراد حاصل، ۱۳۸۷: ۴۵).

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

در حالی که نیاز به تسهیل تجارت روز به روز بیشتر می‌شود، ولی هنوز توافق گسترده‌ای برای توضیح تسهیل تجارت وجود ندارد. تمام شرکت‌ها می‌توانند از مزایای تسهیل موثر تجارت بهره‌مند شوند؛ زیرا تسهیل تجارت این مزایا را به دنبال دارد: کاهش نیروی انسانی، کاهش فساد، ریسک تجار/ عدم اطمینان، دسترسی بیشتر به فرصت‌های تجاری برای شرکت‌های کوچک و متوسط، و افزایش بهره‌وری و رقابت کشور‌ها. تسهیل تجارت، توسعه یک محیط استوار، واضح و قابل پیش بینی برای تجارت‌های ملی و بین المللی را هدف قرار داده است. ظاهرا این امر باید بر اساس هنجار‌های پذیرفته شده بین المللی و تجربیات ناشی از تسهیل کردن برای حذف زوائد، تکرار‌ها و هماهنگ سازی برای تنظیم استانداردها، تجربیات و استانداردسازی‌های ملی و بین المللی برای ارائه فرمت‌های مورد قبول بین المللی برای رویه‌ها و اسناد باشد (ESCAP,2009: 5).

در این فصل با مرور ادبیات صورت گرفته در خصوص تسهیل تجارت بدنبال شناسایی عوامل موثر بر تسهیل تجارت هستیم. در ادامه فصل پس از بیان مقدماتی در این خصوص به عوامل فوق اشاره شده است.

۲-۲ مروری بر تسهیل تجارت

۲-۲-۱ تجارت

برای واژه تجارت در اکثر واژه نامه ها تعاریف ذیل ارائه شده است:

• مبادلات اجتماعی: عبارت است از تبادل ایده ها و عقاید و تمایلات.
• مبادله یا خرید و فروش کالا در مقیاس بالا که شامل ترابری از یک نقطه به نقطه دیگر است.

در ادامه تعریف دوم ارائه شده برای تجارت را به عنوان محور بحث انتخاب و بر روی آن متمرکز خواهیم شد. تجارت در ساده ترین نگاه مبادله کالا و خدمات به منظور کسب درآمد است. زندگی انسان مملو از فرآیند های تجاری بوده و تجارت به صورت های مختلف در آن نمود پیدا کرده است. زمانیکه کالای مورد نظر خود را از یک فروشگاه خریداری می کنیم در تجارت شریک و فرآیند های آن درگیر شده‎ایم. درصورتیکه در شرکت وموسسه یا کارخانه ای مشغول به کار هستیم که کالایی را تولید می نماید درگیر یکی دیگر از زنجیره های تجارت شده ایم. صورت های مختلف تجارت فارغ از رویکرد و سیاستی که در پس آنها نهفته است در ویژگی های ذیل مشترکند:

• خریداران: افرادی که با استفاده از پول خود قصد خرید کالا و یا استفاده از خدمات را دارند.
• فروشندگان: افرادیکه کالا و خدمات مورد نیاز خریداران را ارائه می نمایند. فروشندگان را می توان در دو گروه عمده طبقه بندی نمود:
• خرده فروشان: کالا و خدمات را مستقیما در اختیار متقاضیان قرار می دهند.
• عمده فروشان: کالا و خدمات خود را در اختیار خرده فروشان و سایر موسسات تجاری قرار میدهند.
• تولید کنندگان: افرادی که کالا و یا خدماتی را تولید می نمایند تا فروشندگان آنها را در اختیار خریداران قرار دهند. یک تولید کننده با توجه به ماهیت خود همواره یک فروشنده نیز خواهد بود. تولید کنندگان کالای تولیدی خود را به عمده فروشان و خرده فروشان و یا مستقیما به مصرف کنندگان می فروشند (محمدی، ۱۳۸۵: ۱۲).

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

-۱-۳-۲- سابقه رهبری تحول آفرین

یکی از دغدغه های سازمان و پژوهشگران در چهار دهه پیش، رهبری بوده است و تلاش بر آن بوده که این پدیده را با یک سری از معیارهای دانشگاهی، عملی کنند. یکی از جدیدترین رویکردهای مشخصی که برای مطالعه رهبری پدیده آمده است، بر اساس مدل رهبری تحول آفرین- مراوده‌ای خلق شده از سوی بس و عملیاتی شده از سوی بس و آوولیو می‌باشد (Dulewicz & Higgs,2005,405).

پیشینه تحقیقات رهبری تحول آفرین به سال ۱۹۷۸ و فعالیت های برنز بر می‌گردد. برنز مشخص کرد که رهبران تحول آفرین صاحب بینش هستند و دیگران را برای انجام کارهای استثنایی به چالش و تلاش وا می‌دارند. برنز در ادامه بحث خود چنین بیان نمود: «تنها رهبران تحول آفرین هستند که قادر به ترسیم مسیرهای ضروری برای سازمان های جدیدند، زیرا آنها منشأ تغییراتند، بر تغییرات حاکم بر سازمان اشراف کامل دارند و بر موج تغییرات سوارند» (موغلی، ۱۳۸۲،۸). از نظر برنز رهبری تحول آفرین توسط هر کس با هر موقعیت در سازمان قابل پیاده شدن است. در این نوع رهبری، افراد می‌توانند بر همتایان و مافوق ها مانند زیردستان اثرگذاری داشته باشند. این نوع رهبری می‌تواند در فعالیت های روزمره مردم عادی نیز اتفاق بیفتد، ولی این امر، عادی و رایج نیست (یوکل ، ۱۳۸۲، ۴۹۶).

برنز (۱۹۷۸) اولین بار، بین رهبران تحول آفرین و مراوده‌ای تمایز قایل شد. رهبران تحول آفرین نیازها و انگیزه های پیروان را بالا برده و باعث تغییر برجسته در افراد، گروهها و سازمانها می‌شوند.

رهبران مراوده‌ای نیازهای فعلی زیردستان را نشانه رفته و توجه زیادی بر تهاتر دارند (پاداش به ازای عملکرد، حمایت دو جانبه و داد و ستدهای دو طرفه) (Gardner & Stough,2002,7).

پیرو تحقیقات برنز، در سال ۱۹۸۵، بَس مدلی از رهبری ارائه داد که برای موقعیت های ثبات و تحول سازمانی،‌ به ترتیب رهبری تبادلی[۱] و تحول آفرین را تجویز می‌کرد. بَس و آولیو در سال ۱۹۹۶ این مدل را گسترش دادند و ابعاد رهبری تحول آفرین و رهبری تبادلی را مشخص نموده و حتی این مدل را در غالب پرسش نامه‌ای با نام «پرسش نامه چند عاملی رهبری» به صورت عملیاتی در آورند. در این مدل ابعاد رهبری تحول آفرین شامل: نفوذ آرمانی، ترغیب ذهنی، انگیزش الهام بخش، و ملاحظات فردی است و ابعاد رهبری تبادلی عبارتند از: پاداش های اقتضایی و مدیریت بر مبنای استثنا (Higgs,2003,276).

بر اساس نظریه رهبری تحول آفرین، یک رهبر، نیازمند استفاده از بازیگران داخلی جهت انجام وظایف لازم سازمانی است تا به اهداف مطلوبش دست یابد. در این راستا، هدف رهبری تحول آفرین آن است که اطمینان یابد مسیر رسیدن به هدف، به وضوح از سوی بازیگران داخلی درک شده است، موانع بالقوه درون سیستم را برطرف کند و دیگران را در رسیدن به اهداف از پیش تعیین شده ترغیب نماید (Boenke,2003,5-6).

مبانی تاریخی و ریشه های انواع رفتارهای رهبری تحول آفرین از جامه شناسی کاریزما[۲] (وبر[۳]، ۱۹۲۴،۱۹۴۶،۱۹۴۷) ، تئوری رهبری کاریزماتیک[۴] (هاس[۵]،۱۹۷۷) و تئوری رهبری تحول آفرین(باس،۱۹۸۵وبرنز،۱۹۷۸) نشأت می‌گیرد و تا اندازه زیادی با رفتارهای تحول گرا[۶](کویین[۷]،۱۹۹۰) ارتباط دارد.

۲-۱-۳-۲-۱- جامعه شناسی کاریزما:

وبر برای اولین بار مفهوم کاریزما را مطرح نمود. اگر چه تا مدتی به مطالعات وی توجه چندانی نشد و اکثر این مطالعات در زمینه ی جامعه شناسی بود. رهبران کاریزماتیک از دیدگاه وبر کسانی هستند که موجب ایجاد اشکال جدیدی از سازمان ها شوند. تریک و بییر[۸] (۱۹۸۶) بر اساس کارهای وبر بیان کردند، زمانی رهبر کاریزماتیک ظهور خواهد کرد که پنج مشخصه ضروری زیر وجود داشته باشند:

۱- رهبر باید قدرت اعطای هدایای خارق العاده را داشته باشد.

۲- نوعی بحران یا موقعیت بحرانی به وجود آمده باشد.

۳- رهبر قادر باشد که راه حلی اساسی برای بحران به وجود آمده ارائه دهد.

۴- پیروان باید به قدرت خارق العاده رهبر اعتقاد داشته باشند.

۵- پیروان با تکرار موفقیت های خود به هدایای خارق العاده رهبر اعتبار بخشند.

۲-۱-۳-۲-۲- تئوری رهبری کاریزماتیک:

در سال ۱۹۷۷ هاوس[۹] تئوری رهبری کاریزماتیک را مطرح ساخت. این تئوری به فرایند مطالعات جدید رهبری سرعت بیشتری بخشید. مدل اولیه این تئوری بر اساس ویژگی های رهبر، تأثیر رهبر بر پیروان و رفتارهای پیروان تعریف شد که بعداً هاوس(۱۹۹۳) این مدل را گسترش داده و عنوان کرد، رهبر کاریزماتیک باید شش رفتار زیر را از خود نشان دهد تا اثرات کاریزما بودن رهبر در پیروان هویدا گردد.

۱- رفتارهایی که شایستگی ها و توانمندی های رهبر را نشان دهند.

۲-  ایجاد اهداف ایدئولوژیک

۳- تعیین نقش پیروان بر اساس ارزشهای ایدئولوژیک

۴- سرمشق و الگو بودن برای سایرین

۵- ایجاد اطمینان و اعتماد در پیروان

۶- به کارگیری رفتارهایی که انگیزه مناسب برای پیروان ایجاد کند(مخاطب قرار دادن نیاز به موفقیت)

با توجه به این مطالب، تئوری رهبری کاریزماتیک را می‌توان به عنوان مبنایی برای رفتارهای تحول گرا مطرح کرد.

[۱] – Transactional Leadership

۲ -Sociology of Charisma

[۳]-Weber

۴ -Charismatic Leadership theory

[۵] -House

۶ -Change Orientation

[۷] -Quinn

[۸] -Trice and Beyer

[۹] -House,R

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

-۱-۱- مفهوم رهبری

اساس فرایند رهبری را توان تأثیرگذاری یک فرد بر دیگران، تشکیل می‌دهد یک رهبر دیگران را چگونه تحت تأثیر قرار می‌دهد؟ به عبارت دیگر چگونه می‌تواند تأثیرگذار باشد؟ و یا چرا یک گروه انسان از طرف شخصی که به عنوان رهبر مشخص شده تأثیر می‌پذیرند؟ و بالاخره در این تأثیرپذیری کدامین مکانیسم ها نقش بازی می‌کنند؟ تئوری ها و نظریات در رابطه با رهبری در پی جستجوی جواب به این پرسش ها می‌باشند (امیر کبیری، ۱۳۷۷، ۲۹۴). ولی قبل از پاسخ به این سوالات باید بدانیم تأثیرپذیری چیست؟ تأثیرگذاری فرایند بهره جویی شخص هنگام استفاده از قدرت است. تأثیرگذاری را می‌توان به جا آوردن پیشنهاد، تعلیمات و یا دستورات شخص از سوی شخصی دیگر تعریف کرد. به همین خاطر، تأثیرگذاری نام فرآیندی است که یک شخص با رفتار خود، رفتارهای شخص دیگر را تغییر دهد.

رویداد تأثیرگذاری، رابطه‌ای نزدیک با قدرتی که رهبر استفاده می‌کند، دارد. به گونه‌ای که مفهوم «قدرت» و مفهوم «تأثیرگذاری» خیلی نزدیک به هم می‌باشند به همین سبب مشخص کردن خط موازی میان این دو عموماً مشکل است. مضافاً حمایت این دو مفهوم از یکدیگر معنای مستقل و جدای آنها را مشکل تر می‌سازد، همچنان که تحت تأثیر قرار دادن دیگران قدرت شخصی را فزونی می‌بخشد، با زیاد شدن قدرت شخص، دیگران نیز خیلی آسان تحت تأثیر وی قرار خواهند گرفت (امیر کبیری، ۱۳۷۷، ۲۸۲).

رهبری به دلیل نقشی که در اثربخشی فردی و گروهی ایفا می‌کند عنوان بسیار مشهوری در رفتار سازمانی است و از آنجا که موضوع رهبری، انسانها را طی اعصار گوناگون مفتون خود ساخته، تعاریف فراوانی از آن ارائه شده است. یکی از صاحبنظران بیان داشته که تقریباً به تعداد کسانی که کوشیده اند مفهوم رهبری را تعریف کنند برای آن تعریف وجود دارد و این در حالی است که تقریباً همگی توافق دارند که رهبری فرایند نفوذ و تأثیرگذاری در دیگران است. البته اختلاف نظرهایی درباره ی اینکه آیا رهبری باید بدون اعمال زور باشد یا خیر؟ و آیا رهبری با مدیریت تفاوت دارد یا خیر؟ نیز وجود دارد (رضائیان، ۱۳۸۳، ۳۷۵).

با توجه به این توضیحات رهبری را بدین گونه تعریف می‌کنیم: رهبری فرایند نفوذ اجتماعی است که در آن رهبر مشارکت داوطلبانه کارکنان را در تلاش برای کسب هدفهای سازمانی طلب می‌کند. در اینجا واژه داوطلبانه واژه‌ای عملیاتی است. رهبران برای ترغیب مشارکت داوطلبانه کارکنان، هر گونه اختیار و قدرتی را که دارند با ویژگی های شخصی خود و مهارت های اجتماعی تکمیل می‌کنند (همان منبع).

۲-۱-۲- تئوری های رهبری

رهبری موضوعی است که از دیرباز نظر محققان و عامه مردم را به خود جلب کرده است. اما پژوهش های علمی درباره رهبری صرفاً از قرن بیستم آغاز گردیده و محور اصلی بیشتر تحقیقات، عوامل تعیین کننده اثربخشی رهبری بوده است (یوکل ، ۱۳۸۲، ۲). اکثر محققان موضوعاتی نظیر رهبران چگونه افرادی هستند، چه کارهایی انجام می‌دهند، چگونه در پیروان خود ایجاد انگیزه می‌کنند، چطور متناسب با موقعیت پیش آمده به سبک های مختلف رفتار دهند، چگونه در پیروان خود ایجاد انگیزه می‌کنند، چطور متناسب با موقعیت پیش آمده به سبک های مختلف رفتار می‌کنند و چطور در سازمانهایشان ایجاد تغییر می‌کنند را، مورد بررسی قرار داده اند (George,2000,1027)، که پاسخ به این مسائل در طی سالیان متمادی، ادبیات پر حجم رهبری را موجب شده است، بسیاری از این مطالب باعث سردرگمی خوانندگان می‌شود، برای راه یافتن از میان این جنگل انبوه و تیره و تار معمولاً محققان مطالب مربوط به رهبری را در چهار روش به شرح زیر مطرح می‌کنند تا بدان وسیله نشان دهند که چه چیزهایی می‌تواند فرد را به صورت یک رهبر اثربخش در آورد. نخستین ویژگی آن است که می‌تواند شخص را به صورت یک رهبر در سطح جهان در آورد و کارهایی بکند که افراد غیر رهبر از انجام آن عاجزند (تئوری ویژگی های رهبری). روش دوم بر این اساس است که می‌کوشد تا رهبر را بر حسب رفتارهای رهبری معرفی کنند(تئوری های رفتاری رهبری)،‌ هر دو روش با آغازی نادرست شروع می‌شوند، زیرا بر پایه و اساسی نادرست قرار می‌گیرند و موضع رهبری را بیش از حد مورد توجه قرار می‌دهند. دیدگاه سوم الگوی اقتضایی است که بدون وسیله می‌توان کاستی های تئوری های پیشین رهبری را بر شمرد و در نتیجه تحقیقات گوناگونی را که درباره رهبری انجام شده است ارائه نمود. به تازگی محققان یک بار دیگر به ویژگی های شخصیتی رهبران، ولی از دیدگاهی کاملاً متفاوت توجه کرده‌اند. اینک پژوهشگران درصدد یافتن ویژگی های شخصیتی هستند که رهبران کاریزماتیک [۱]و رهبران تحول آفرین[۲] از آنها برخوردارند.رهبرانی که قادرند به سازمانهای در حال مرگ حیاتی دوباره بخشند. (رابینز، ۱۳۸۱، ۲۱۸)

شکل (۲-۱): تکامل نظریه های رهبری (رابینز، ۱۳۸۱، ۲۱۸).

۲-۱-۳- نظریه رهبری تحول آفرین

۲-۱-۳-۱- تعریف رهبری تحول آفرین

– رهبری تحول آفرین نوعی فرایند پیچیده و پویا است که در آن رهبران، ارزشها، باورها و اهداف پیروان را تحت تأثیر قرار می‌دهند (موغلی، ۱۳۸۴، ۹۷).

– بس و آوولیو[۳] رهبری تحول آفرین را اینگونه تعریف می‌کنند:

«رهبری تحول آفرین وقتی تحقق می‌یابد که یک رهبر، پیروان را برای بینش مشترک، بر می‌انگیزد، آنها را در رسیدن به چشم انداز، تشویق می‌کند و منابع لازم را برای رشد شخصی آنها فراهم می‌کند. رهبران نیز همانطور که بر نیازهای پیروان برای رشد تأکید دارند به عنوان یک مدل، خوش بینی ایجاد کرده و تعهد را بیشتر می‌کند» (Smith,2004,81).

– «پاول هرسی» و «کنت بلانچارد» و «جانسون دویی» رهبری تحول آفرین را چنین تعریف می‌کنند: فرایند نفوذ آگاهانه در افراد یا گروه برای ایجاد تغییر و تحول ناپیوسته در موقعیت فعلی (وضع موجود) و کارکردهای سازمان به عنوان یک کل (زالی، ۱۳۸۰، ۱۲۶).

[۱] -Charismatic Leadership

[۲] -Transformational Leadership

۱ – Bass & Avolio

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید