برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

       
دانلود پایان نامه های رشته حسابداری همه گرایش ها

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

       
نوشته شده توسط : admin

ساختار سازمانی باید توان تسریع و آسان سازی تصمیم­گیری ، واکنش مناسب نسبت به محیط و حل تعارضات بین واحدها داشته باشد. ارتباط بین ارکان اصلی سازمان و هماهنگی بین فعالیت­های آن و بیان ارتباطات درون سازمانی از نظر گزارش­ دهی و گزارش­گیری ، از وظایف ساختار سازمانی است ( دفت ، ۱۹۹۱ ، ۲۱۰ ).

اگر چه مفهوم ساختار سازمانی واقعیتی است که بر هر کسی در سازمان اثر می­گذارد و همه به نوعی با آن سر و کار دارند، کم و بیش، مفهومی انتزاعی است (کاست و رزن ویگ ، ۱۹۸۵ ، ۲۳۴ ).

یکی از متغیر های مورد بحث در پژوهش حاضر فرهنگ سازمانی می باشد . فرهنگ سازمانی  از زمان مطرح شدن در سالهای ۱۹۸۰ توسط  اوچی[۱] ،  واترمن[۲] و دیگران یکی از مهمترین و قابل بحث ترین موضوعات در زمینه رفتار سازمانی بوده است. درباره چگونگی تعریف فرهنگ سازمانی اتفاق آرا وجود ندارد، اما همه  آنها در سه چیز  مشترکند : نخست فرهنگ قالب ارزشهایی است که شخص آن را مش.ل رفتار مناسب در سازمان می داند. دوم این ارزشها  بدلیل مورد تایید  بودنشان انتخاب شده اند. سوم بر محمل های نمادین که به طور معمول از طریق آنها مبادله می شوند  استوارند.  فرهگ سازمانی از علوم مردم  شناسی ( با تعاریف دقیق از یک یا دو سازمان )، جامعه  شناسی ( بررسی تعداد بیشتر ) ، روانشناسی اجتماعی ( بکار گیری ماهرانه نمادها ) و مطالعات اقتصادی به عنوان ابزار مدیریت و عامل تعیین کننده عملکرد بهره برده است. اوچی ، پیترز و واترمن ابعاد متعددی را که باعث ایجاد تفاوت در ارزشهای سازمانی می شود ، از جمله سلوک با کارکنان ، تعاریف ابزارهای تصمیم گیری و واگذاری  مسئولیت برای نتایج حاصل از تصمیم گیری را نام برد. ( رابینز ، ۱۹۹۷ ، ۳۷۳ )

فرهنگ و ساختار سازمانی می تواند بر عملکرد بالقوه گروه اثر گذار باشد. فرهنگ بعضی از سازمانها تمایل به فردگرایی شدید دارد، یعنی بر عملکرد ، پیشرفت و پاداش های فردی تأکید می کند. این تأکید می تواند بر کار سازمانی اثر منفی بگذارد و شکل گروه های کاری اثر بخش را دشوار سازد. از طرف دیگر سازمان در فرهنگی می تواند پیشرفت کند که ارزش زیادی برای کار سازمانی قائل باشد و سهیم بودن افراد در کارسازمانی را ارزش بداند.

کاووسی معتقد است انسان فرهنگ را می آفریند و فرهنگ هم انسان را می سازد .فرهنگ به انسان یاد می دهد تا اندیشه های ثابت و پایداری را بیاموزد ودر قالب گروههای پیچیده ای که وظایف جداگانه و ویژه دارند سامان یابد. ریشه فرهنگ هر سازمان را باید در باورها ، هنجارها و ارزشهای آن جستجو نمود. ( کاووسی ،  ۱۳۸۸ ، ۱۴۵ ).

هاردی و براون معتقد است فرهنگ سازمانی نظامی از ارزش ها و باورهای مشترک است که تعامل با افراد، ساختار و نظام های سازمان و هنجارهای رفتاری را شکل می دهد. ( هاردی و براون ،  ۱۳۷۷ ، ۱۵۲ ).

به نظر استونر و فریمن فرهنگ سازمانی عبارت است از مجموعه ای از ارزشها ، باورها ، نگرش ها و هنجارهای مشترک که رفتار و انتظارات اعضای سازمان را شکل می دهد و به بیان وسیع تر فرهنگ سازمانی تعیین کننده نوع رفتار کارکنان است و اولویت ها را تعیین می نماید. ( استونر و فریمن ،  ۱۳۷۵ ، ۲۹۰ ).

[۱]  Uchi

[۲]  Waterman

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید



لینک بالا اشتباه است

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

       
:: بازدید از این مطلب : 68
|
امتیاز مطلب : 0
|
تعداد امتیازدهندگان : 0
|
مجموع امتیاز : 0
تاریخ انتشار : شنبه 9 مرداد 1395 | نظرات ()
نوشته شده توسط : admin

همانگونه که ملاحظه می شود، تسهیل تجارت می تواند مزایای بسیاری داشته باشد. از این رو، توجه به عواملی که باعث تسهیل تجارت می شوند می تواند یکی از موضوعات اساسی در هر کشوری باشد. به همین دلیل در تحقیق فوق بدنبال شناسایی و رتبه بندی عواملی هستیم که در تسهیل تجارت قانونی موثرند تا از این طریق سازمان های ذی ربط دید وسیع تری را کسب نموده و در برنامه ریزی های خود اثر هر یک از عوامل را لحاظ نمایند.

 

۱-۴) اهداف تحقیق

هدف اصلی: شناسایی عوامل موثر در تسهیل تجارت.

اهداف عملیاتی پروژه فوق را می توان بصورت زیر خلاصه نمود:

  1. شناسایی زیر فاکتورهای اثر گذار بر تسهیل تجارت؛
  2. رتبه بندی عوامل شناسایی شده از دیدگاه خبرگان؛
  3. ارائه راهکارهای مناسب در جهت تسهیل هرچه بیشتر تجارت.

 

۱-۵) فرضیه های تحقیق

پس از شناسایی عوامل موثر بر تسهیل تجارت فرضیه ها تکمیل شدند. این فرضیه ها بصورت زیرند:

  1. فناوری اطلاعات و ارتباطات (ICT) نقش موثری در تسهیل تجارت قانونی دارد.
  2. زیرساخت های فیزیکی (بنادر، خطوط ریلی) نقش موثری در تسهیل تجارت قانونی دارد.
  3. محیط کسب و کار نقش موثری در تسهیل تجارت قانونی دارد.
  4. عوامل اداری- اجرایی نقش موثری در تسهیل تجارت قانونی دارد.

 

۱-۶) شرح واژه ها و اصطلاحات تحقیق

  • تعریف مفهومی- تسهیل تجارت: بر اساس تعریف کمسیون اقتصادی سازمان ملل اروپا، منظور از تسهیل تجاری ساده سازی فرآیندها و رویه های تجارت بین الملل است بگونه ای که این رویدادها تا حد امکان کارآمد تر و ساده تر شوند (UN/ECE, 2003: 15).
  • تعریف عملیاتی: میانگین بدست آمده از مجموع پاسخ به سوالات ۱ الی ۱۹ پرسشنامه، تسهیل تجارت را می سنجند.

 

  • تعریف مفهومی- زیرساخت های سخت: زیرساخت های سخت در تسهیل تجارت به تکنولوژی ارتباطات و اطلاعات (ICT) و زیرساخت های فیزیکی که بمنظور حمل و نقل کالاها (مانند: گمرکات، بنادر، راه ها و… ) استفاده می شوند اشاره دارد (Perez and Wilson, 2012: 1296).
  • تعریف عملیاتی: میانگین بدست آمده از پاسخ به سوالات ۱ الی ۹ پرسشنامه، متغیر زیرساخت های سخت را می سنجد

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید



لینک بالا اشتباه است

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

       
:: بازدید از این مطلب : 85
|
امتیاز مطلب : 0
|
تعداد امتیازدهندگان : 0
|
مجموع امتیاز : 0
تاریخ انتشار : شنبه 9 مرداد 1395 | نظرات ()
نوشته شده توسط : admin

استراتژی توسعه تجارت

تجارت جهانی در سال های اخیر دچار تغییرات و نواسانات زیادی شده است. افزایش حجم تجارت، آزادسازی تجاری و کاهش موانع تعرفه ای و غیرتعرفه ای، قوانین جدید تجاری، تغییر الگوها و بازیگران عرصه تجارت، مدل های جدید لجستیکی و زنجیره تامین، توسعه شبکه های تروریستی و جنایی سازمان دهی شده بین المللی، تهدیدات امنیتی و افزایش نگرانی ها نسبت به بهداشت عمومی و مسائل زیست محیطی از جمله عوامل اصلی ایجاد کننده و محرک تغییر در سطح بین المللی بوده اند. در حال حاضر ۳۰ درصد تولید ناخالص داخلی کشورهای جهان در حوزه تجاری است و پیش بینی می شود این مقدار تا ۲۰۲۰ به ۵۰ درصد افزایش یابد. در چنین شرایطی، یکی از پیش شرط های لازم برای رشد و توسعه پایدار در اقتصاد رقابتی امروز دنیا، مشارکت بیشتر در حوزه تجارت بین المللی است. پس از مذاکرات انجام شده در اروگوئه، در سال ۱۹۹۴، نرخ تعرفه ها کاهش یافته است و موانع غیر تعرفه ای در مسیر برطرف شدن قرار گرفته اند. در نتیجه، کشورهای در حال توسعه با رقابت بیشتری برای صادرات محصولات خود مواجه می شوند. کشورهای کمتر توسعه یافته در این میان ممکن است در نتیجه موانع موجود در فرآیندهای تجاری خود به حاشیه رانده شوند. بنابراین، فقط با تکیه بر تعرفه ها و امتیازات تجاری ترجیحی، نمی توان به توسعه تجاری دست یافت. بمنظور دستیابی به مزیت رقابتی، هر کشوری باید از طریق اجرای استراتژی ملی توسعه تجاری، محیط بومی مطلوبی را برای تجارت ملی خود ایجاد کند. در چارچوب محیط تجاری امروز، تمرکز دولت ها بایستی بر بهبود رقابت پذیری تجاری باشد. رقابت پذیری تجاری شامل کسب مزیت رقابتی در هزینه، زمان و کیفیت صادرات کشور و نیز افزایش کارایی در ورود نهاده های لازم برای صنایع داخلی است. بهبود رقابت پذیری تجاری به کسب دیدگاهی جامع از استراتژی کلی توسعه تجاری کشور نیاز دارد. استراتژی توسعه تجاری به عنوان رویکردی جامع برای توسعه و بسط جریان های پایدار تجاری که در مراحل مختلف توسعه اقتصادی کشور مناسب و کارآمد باشند، تعریف می شود. در این میان تسهیل تجاری به عنوان یکی از ارکان و اجزای اصلی استراتژی جامع توسعه تجاری شناخته می شود (شکل ۲-۱) (کرمی، ۱۳۹۰: ۳۴-۳۵).

 

شکل ۲-۱) استراتژی توسعه تجاری

(Source: UN/ESCAP (2009). Impact of Trade Facilitation on Export Competitveness: A Regional Perspective, United Nations, New York. )

 

 

روابط تجاری بین المللی شامل توسعه روابط تجاری دوستانه با دیگر کشورها برای حفظ منافع تجاری کشور و جهت حصول اطمینان از دسترسی به بازار برای ارائه محصولات و خدماتش می شود. روابط تجاری بین المللی همچنین شامل موضوعاتی درباره چگونگی واکنش به موانع موجود بر سر راه محصولات بوسیله کشورهای وارد کننده است. روابط تجاری معمولا در سطح برقرار می شوند که عبارت اند از:

  • دوجانبه: روابط تجاری کشور با کشور
  • منطقه ای: یعنی توافقات تجاری منطقه ای، به عنوان نمونه، منطقه آزاد تجاری (ASEAN)
  • چند جانبه: یعنی، سازمان تجارت جهانی (WTO)

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید



لینک بالا اشتباه است

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

       
:: بازدید از این مطلب : 64
|
امتیاز مطلب : 0
|
تعداد امتیازدهندگان : 0
|
مجموع امتیاز : 0
تاریخ انتشار : شنبه 9 مرداد 1395 | نظرات ()
نوشته شده توسط : admin

ترویج تجارت شامل برنامه ها و فعالیت هایی با هدف ترویج و توسعه تجارت با دیگر کشورها است. ترویج تجارت شامل شاخص هایی است که به افزایش و رشد مشارکت کشور، یا شرکت در نمایشگاه های تجاری، ماموریت های تجاری و عملیات سخت تبلیغاتی، همانند فراهم آوردن اطلاعات و توصیه ها درباره دورنمای خارجی بازار، تماس ها و دسترسی کمک می کند. بخصوص، ترویج تجارت شامل این موضوع است که چگونه یک کشور به صادر کنندگانش برای ورود به داخل و گسترش در بازارهای خارجی کمک می کند و چگونه محصولاتش را رقابتی می کند.

توسعه زیرساخت برای ممکن ساختن معامله حجم تجاری بیشتر و افزایش تنوع کالاها و خدمات تجارت شده امری ضروری است. توسعه زیرساخت شامل فراهم آوردن خدمات شهری پایه ای نظیر آب و برق است ولی همچنین توسعه زیرساخت انبار کردن، حمل و نقل، ترابری و فناوری اطلاعات و برپایی ارگانها و سیستم های اداری مرتبط را در بر می گیرد.

تسهیل تجارت نیز در کل استراتژی توسعه تجارت، از طریق حداکثر استفاده از زیر ساخت تجاری و تکمیل تلاش های ترویج تجارت از طریق بهسازی چهره کشور به عنوان یک مرکز تجاری کارا و موثر است. تسهیل تجارت همچنین توسعه و مدیریت روابط تجاری را از طریق واضح کردن بیشتر رویه ها و مقررات تجاری و هماهنگی با کنوانسیون ها و استانداردهای بین المللی تسهیل می کند. در واقع، تسهیل تجارت از طریق زیر اثر زیادی روی سه قسمت دیگر استراتژی توسعه تجارت دارد:

  • بهینه سازی استفاده از زیرساخت تجارت
  • تکمیل ترویج تجارت
  • توسعه و مدیریت روابط تجاری

در ادامه به بسط وسیع تر مفهوم تسهیل تجارت خواهیم پرداخت.

 

۲-۲-۳ تسهیل تجارت

تسهیل تجاری برای اولین بار به صورت رسمی به عنوان مفهوم پذیرفته شده بین المللی در سال ۱۹۹۶در دستور کار نشست وزیران سازمان جهانی تجارت در سنگاپور قرار گرفت و از آن پس به منزلۀ یک هدف تحت همین عنوان در اسناد این سازمان وارد شد. هر چند که پیش از آن تاریخ  نیز بسیاری از مصوبات و توافقات این سازمان عملاً در جهت تسهیل تجاری بوده است. از آنجا که برداشت های مختلفی از واژه تسهیل تجاری وجود دارد، تعاریف مختلفی نیز درباره آن ارائه شده است. مثلاً در مطالعات علمی صورت گرفته در این باره معمولاً مفهوم موسع آن مدنظر قرار می گیرد و محیطی را در برمی گیرد که تجارت در آن صورت می پذیرد؛ و به معنای برقراری شفافیت، استانداردسازی، برقراری هماهنگی با ترتیبات بین المللی و منطقه ای، تقویت فضای قانونی و حرکت به طرف حرفه ای سازی نهادهای تجاری است (مراد حاصل، ۱۳۸۷: ۴۵).

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید



لینک بالا اشتباه است

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

       
:: بازدید از این مطلب : 64
|
امتیاز مطلب : 0
|
تعداد امتیازدهندگان : 0
|
مجموع امتیاز : 0
تاریخ انتشار : شنبه 9 مرداد 1395 | نظرات ()
نوشته شده توسط : admin

در حالی که نیاز به تسهیل تجارت روز به روز بیشتر می‌شود، ولی هنوز توافق گسترده‌ای برای توضیح تسهیل تجارت وجود ندارد. تمام شرکت‌ها می‌توانند از مزایای تسهیل موثر تجارت بهره‌مند شوند؛ زیرا تسهیل تجارت این مزایا را به دنبال دارد: کاهش نیروی انسانی، کاهش فساد، ریسک تجار/ عدم اطمینان، دسترسی بیشتر به فرصت‌های تجاری برای شرکت‌های کوچک و متوسط، و افزایش بهره‌وری و رقابت کشور‌ها. تسهیل تجارت، توسعه یک محیط استوار، واضح و قابل پیش بینی برای تجارت‌های ملی و بین المللی را هدف قرار داده است. ظاهرا این امر باید بر اساس هنجار‌های پذیرفته شده بین المللی و تجربیات ناشی از تسهیل کردن برای حذف زوائد، تکرار‌ها و هماهنگ سازی برای تنظیم استانداردها، تجربیات و استانداردسازی‌های ملی و بین المللی برای ارائه فرمت‌های مورد قبول بین المللی برای رویه‌ها و اسناد باشد (ESCAP,2009: 5).

در این فصل با مرور ادبیات صورت گرفته در خصوص تسهیل تجارت بدنبال شناسایی عوامل موثر بر تسهیل تجارت هستیم. در ادامه فصل پس از بیان مقدماتی در این خصوص به عوامل فوق اشاره شده است.

 

۲-۲ مروری بر تسهیل تجارت

۲-۲-۱ تجارت

برای واژه تجارت در اکثر واژه نامه ها تعاریف ذیل ارائه شده است:

  • مبادلات اجتماعی: عبارت است از تبادل ایده ها و عقاید و تمایلات.
  • مبادله یا خرید و فروش کالا در مقیاس بالا که شامل ترابری از یک نقطه به نقطه دیگر است.

در ادامه تعریف دوم ارائه شده برای تجارت را به عنوان محور بحث انتخاب و بر روی آن متمرکز خواهیم شد. تجارت در ساده ترین نگاه مبادله کالا و خدمات به منظور کسب درآمد است. زندگی انسان مملو از فرآیند های تجاری بوده و تجارت به صورت های مختلف در آن نمود پیدا کرده است. زمانیکه کالای مورد نظر خود را از یک فروشگاه خریداری می کنیم در تجارت شریک و فرآیند های آن درگیر شده‎ایم. درصورتیکه در شرکت وموسسه یا کارخانه ای مشغول به کار هستیم که کالایی را تولید می نماید درگیر یکی دیگر از زنجیره های تجارت شده ایم. صورت های مختلف تجارت فارغ از رویکرد و سیاستی که در پس آنها نهفته است در ویژگی های ذیل مشترکند:

  • خریداران: افرادی که با استفاده از پول خود قصد خرید کالا و یا استفاده از خدمات را دارند.
  • فروشندگان: افرادیکه کالا و خدمات مورد نیاز خریداران را ارائه می نمایند. فروشندگان را می توان در دو گروه عمده طبقه بندی نمود:
  • خرده فروشان: کالا و خدمات را مستقیما در اختیار متقاضیان قرار می دهند.
  • عمده فروشان: کالا و خدمات خود را در اختیار خرده فروشان و سایر موسسات تجاری قرار میدهند.
  • تولید کنندگان: افرادی که کالا و یا خدماتی را تولید می نمایند تا فروشندگان آنها را در اختیار خریداران قرار دهند. یک تولید کننده با توجه به ماهیت خود همواره یک فروشنده نیز خواهد بود. تولید کنندگان کالای تولیدی خود را به عمده فروشان و خرده فروشان و یا مستقیما به مصرف کنندگان می فروشند (محمدی، ۱۳۸۵: ۱۲).

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید



لینک بالا اشتباه است

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

       
:: بازدید از این مطلب : 60
|
امتیاز مطلب : 0
|
تعداد امتیازدهندگان : 0
|
مجموع امتیاز : 0
تاریخ انتشار : شنبه 9 مرداد 1395 | نظرات ()
نوشته شده توسط : admin

-۱-۳-۲- سابقه رهبری تحول آفرین

یکی از دغدغه های سازمان و پژوهشگران در چهار دهه پیش، رهبری بوده است و تلاش بر آن بوده که این پدیده را با یک سری از معیارهای دانشگاهی، عملی کنند. یکی از جدیدترین رویکردهای مشخصی که برای مطالعه رهبری پدیده آمده است، بر اساس مدل رهبری تحول آفرین- مراوده‌ای خلق شده از سوی بس و عملیاتی شده از سوی بس و آوولیو می‌باشد (Dulewicz & Higgs,2005,405).

پیشینه تحقیقات رهبری تحول آفرین به سال ۱۹۷۸ و فعالیت های برنز بر می‌گردد. برنز مشخص کرد که رهبران تحول آفرین صاحب بینش هستند و دیگران را برای انجام کارهای استثنایی به چالش و تلاش وا می‌دارند. برنز در ادامه بحث خود چنین بیان نمود: «تنها رهبران تحول آفرین هستند که قادر به ترسیم مسیرهای ضروری برای سازمان های جدیدند، زیرا آنها منشأ تغییراتند، بر تغییرات حاکم بر سازمان اشراف کامل دارند و بر موج تغییرات سوارند» (موغلی، ۱۳۸۲،۸). از نظر برنز رهبری تحول آفرین توسط هر کس با هر موقعیت در سازمان قابل پیاده شدن است. در این نوع رهبری، افراد می‌توانند بر همتایان و مافوق ها مانند زیردستان اثرگذاری داشته باشند. این نوع رهبری می‌تواند در فعالیت های روزمره مردم عادی نیز اتفاق بیفتد، ولی این امر، عادی و رایج نیست (یوکل ، ۱۳۸۲، ۴۹۶).

برنز (۱۹۷۸) اولین بار، بین رهبران تحول آفرین و مراوده‌ای تمایز قایل شد. رهبران تحول آفرین نیازها و انگیزه های پیروان را بالا برده و باعث تغییر برجسته در افراد، گروهها و سازمانها می‌شوند.

رهبران مراوده‌ای نیازهای فعلی زیردستان را نشانه رفته و توجه زیادی بر تهاتر دارند (پاداش به ازای عملکرد، حمایت دو جانبه و داد و ستدهای دو طرفه) (Gardner & Stough,2002,7).

پیرو تحقیقات برنز، در سال ۱۹۸۵، بَس مدلی از رهبری ارائه داد که برای موقعیت های ثبات و تحول سازمانی،‌ به ترتیب رهبری تبادلی[۱] و تحول آفرین را تجویز می‌کرد. بَس و آولیو در سال ۱۹۹۶ این مدل را گسترش دادند و ابعاد رهبری تحول آفرین و رهبری تبادلی را مشخص نموده و حتی این مدل را در غالب پرسش نامه‌ای با نام «پرسش نامه چند عاملی رهبری» به صورت عملیاتی در آورند. در این مدل ابعاد رهبری تحول آفرین شامل: نفوذ آرمانی، ترغیب ذهنی، انگیزش الهام بخش، و ملاحظات فردی است و ابعاد رهبری تبادلی عبارتند از: پاداش های اقتضایی و مدیریت بر مبنای استثنا (Higgs,2003,276).

بر اساس نظریه رهبری تحول آفرین، یک رهبر، نیازمند استفاده از بازیگران داخلی جهت انجام وظایف لازم سازمانی است تا به اهداف مطلوبش دست یابد. در این راستا، هدف رهبری تحول آفرین آن است که اطمینان یابد مسیر رسیدن به هدف، به وضوح از سوی بازیگران داخلی درک شده است، موانع بالقوه درون سیستم را برطرف کند و دیگران را در رسیدن به اهداف از پیش تعیین شده ترغیب نماید (Boenke,2003,5-6).

مبانی تاریخی و ریشه های انواع رفتارهای رهبری تحول آفرین از جامه شناسی کاریزما[۲] (وبر[۳]، ۱۹۲۴،۱۹۴۶،۱۹۴۷) ، تئوری رهبری کاریزماتیک[۴] (هاس[۵]،۱۹۷۷) و تئوری رهبری تحول آفرین(باس،۱۹۸۵وبرنز،۱۹۷۸) نشأت می‌گیرد و تا اندازه زیادی با رفتارهای تحول گرا[۶](کویین[۷]،۱۹۹۰) ارتباط دارد.

 

 

۲-۱-۳-۲-۱- جامعه شناسی کاریزما:

وبر برای اولین بار مفهوم کاریزما را مطرح نمود. اگر چه تا مدتی به مطالعات وی توجه چندانی نشد و اکثر این مطالعات در زمینه ی جامعه شناسی بود. رهبران کاریزماتیک از دیدگاه وبر کسانی هستند که موجب ایجاد اشکال جدیدی از سازمان ها شوند. تریک و بییر[۸] (۱۹۸۶) بر اساس کارهای وبر بیان کردند، زمانی رهبر کاریزماتیک ظهور خواهد کرد که پنج مشخصه ضروری زیر وجود داشته باشند:

۱- رهبر باید قدرت اعطای هدایای خارق العاده را داشته باشد.

۲- نوعی بحران یا موقعیت بحرانی به وجود آمده باشد.

۳- رهبر قادر باشد که راه حلی اساسی برای بحران به وجود آمده ارائه دهد.

۴- پیروان باید به قدرت خارق العاده رهبر اعتقاد داشته باشند.

۵- پیروان با تکرار موفقیت های خود به هدایای خارق العاده رهبر اعتبار بخشند.

 

۲-۱-۳-۲-۲- تئوری رهبری کاریزماتیک:

در سال ۱۹۷۷ هاوس[۹] تئوری رهبری کاریزماتیک را مطرح ساخت. این تئوری به فرایند مطالعات جدید رهبری سرعت بیشتری بخشید. مدل اولیه این تئوری بر اساس ویژگی های رهبر، تأثیر رهبر بر پیروان و رفتارهای پیروان تعریف شد که بعداً هاوس(۱۹۹۳) این مدل را گسترش داده و عنوان کرد، رهبر کاریزماتیک باید شش رفتار زیر را از خود نشان دهد تا اثرات کاریزما بودن رهبر در پیروان هویدا گردد.

۱- رفتارهایی که شایستگی ها و توانمندی های رهبر را نشان دهند.

۲-  ایجاد اهداف ایدئولوژیک

۳- تعیین نقش پیروان بر اساس ارزشهای ایدئولوژیک

۴- سرمشق و الگو بودن برای سایرین

۵- ایجاد اطمینان و اعتماد در پیروان

۶- به کارگیری رفتارهایی که انگیزه مناسب برای پیروان ایجاد کند(مخاطب قرار دادن نیاز به موفقیت)

با توجه به این مطالب، تئوری رهبری کاریزماتیک را می‌توان به عنوان مبنایی برای رفتارهای تحول گرا مطرح کرد.

[۱] – Transactional Leadership

۲ -Sociology of Charisma

[۳]-Weber

۴ -Charismatic Leadership theory

[۵] -House

۶ -Change Orientation

[۷] -Quinn

[۸] -Trice and Beyer

[۹] -House,R

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید



لینک بالا اشتباه است

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

       
:: بازدید از این مطلب : 61
|
امتیاز مطلب : 0
|
تعداد امتیازدهندگان : 0
|
مجموع امتیاز : 0
تاریخ انتشار : شنبه 9 مرداد 1395 | نظرات ()
نوشته شده توسط : admin

-۱-۱- مفهوم رهبری

اساس فرایند رهبری را توان تأثیرگذاری یک فرد بر دیگران، تشکیل می‌دهد یک رهبر دیگران را چگونه تحت تأثیر قرار می‌دهد؟ به عبارت دیگر چگونه می‌تواند تأثیرگذار باشد؟ و یا چرا یک گروه انسان از طرف شخصی که به عنوان رهبر مشخص شده تأثیر می‌پذیرند؟ و بالاخره در این تأثیرپذیری کدامین مکانیسم ها نقش بازی می‌کنند؟ تئوری ها و نظریات در رابطه با رهبری در پی جستجوی جواب به این پرسش ها می‌باشند (امیر کبیری، ۱۳۷۷، ۲۹۴). ولی قبل از پاسخ به این سوالات باید بدانیم تأثیرپذیری چیست؟ تأثیرگذاری فرایند بهره جویی شخص هنگام استفاده از قدرت است. تأثیرگذاری را می‌توان به جا آوردن پیشنهاد، تعلیمات و یا دستورات شخص از سوی شخصی دیگر تعریف کرد. به همین خاطر، تأثیرگذاری نام فرآیندی است که یک شخص با رفتار خود، رفتارهای شخص دیگر را تغییر دهد.

رویداد تأثیرگذاری، رابطه‌ای نزدیک با قدرتی که رهبر استفاده می‌کند، دارد. به گونه‌ای که مفهوم «قدرت» و مفهوم «تأثیرگذاری» خیلی نزدیک به هم می‌باشند به همین سبب مشخص کردن خط موازی میان این دو عموماً مشکل است. مضافاً حمایت این دو مفهوم از یکدیگر معنای مستقل و جدای آنها را مشکل تر می‌سازد، همچنان که تحت تأثیر قرار دادن دیگران قدرت شخصی را فزونی می‌بخشد، با زیاد شدن قدرت شخص، دیگران نیز خیلی آسان تحت تأثیر وی قرار خواهند گرفت (امیر کبیری، ۱۳۷۷، ۲۸۲).

رهبری به دلیل نقشی که در اثربخشی فردی و گروهی ایفا می‌کند عنوان بسیار مشهوری در رفتار سازمانی است و از آنجا که موضوع رهبری، انسانها را طی اعصار گوناگون مفتون خود ساخته، تعاریف فراوانی از آن ارائه شده است. یکی از صاحبنظران بیان داشته که تقریباً به تعداد کسانی که کوشیده اند مفهوم رهبری را تعریف کنند برای آن تعریف وجود دارد و این در حالی است که تقریباً همگی توافق دارند که رهبری فرایند نفوذ و تأثیرگذاری در دیگران است. البته اختلاف نظرهایی درباره ی اینکه آیا رهبری باید بدون اعمال زور باشد یا خیر؟ و آیا رهبری با مدیریت تفاوت دارد یا خیر؟ نیز وجود دارد (رضائیان، ۱۳۸۳، ۳۷۵).

با توجه به این توضیحات رهبری را بدین گونه تعریف می‌کنیم: رهبری فرایند نفوذ اجتماعی است که در آن رهبر مشارکت داوطلبانه کارکنان را در تلاش برای کسب هدفهای سازمانی طلب می‌کند. در اینجا واژه داوطلبانه واژه‌ای عملیاتی است. رهبران برای ترغیب مشارکت داوطلبانه کارکنان، هر گونه اختیار و قدرتی را که دارند با ویژگی های شخصی خود و مهارت های اجتماعی تکمیل می‌کنند (همان منبع).

 

۲-۱-۲- تئوری های رهبری

رهبری موضوعی است که از دیرباز نظر محققان و عامه مردم را به خود جلب کرده است. اما پژوهش های علمی درباره رهبری صرفاً از قرن بیستم آغاز گردیده و محور اصلی بیشتر تحقیقات، عوامل تعیین کننده اثربخشی رهبری بوده است (یوکل ، ۱۳۸۲، ۲). اکثر محققان موضوعاتی نظیر رهبران چگونه افرادی هستند، چه کارهایی انجام می‌دهند، چگونه در پیروان خود ایجاد انگیزه می‌کنند، چطور متناسب با موقعیت پیش آمده به سبک های مختلف رفتار دهند، چگونه در پیروان خود ایجاد انگیزه می‌کنند، چطور متناسب با موقعیت پیش آمده به سبک های مختلف رفتار می‌کنند و چطور در سازمانهایشان ایجاد تغییر می‌کنند را، مورد بررسی قرار داده اند (George,2000,1027)، که پاسخ به این مسائل در طی سالیان متمادی، ادبیات پر حجم رهبری را موجب شده است، بسیاری از این مطالب باعث سردرگمی خوانندگان می‌شود، برای راه یافتن از میان این جنگل انبوه و تیره و تار معمولاً محققان مطالب مربوط به رهبری را در چهار روش به شرح زیر مطرح می‌کنند تا بدان وسیله نشان دهند که چه چیزهایی می‌تواند فرد را به صورت یک رهبر اثربخش در آورد. نخستین ویژگی آن است که می‌تواند شخص را به صورت یک رهبر در سطح جهان در آورد و کارهایی بکند که افراد غیر رهبر از انجام آن عاجزند (تئوری ویژگی های رهبری). روش دوم بر این اساس است که می‌کوشد تا رهبر را بر حسب رفتارهای رهبری معرفی کنند(تئوری های رفتاری رهبری)،‌ هر دو روش با آغازی نادرست شروع می‌شوند، زیرا بر پایه و اساسی نادرست قرار می‌گیرند و موضع رهبری را بیش از حد مورد توجه قرار می‌دهند. دیدگاه سوم الگوی اقتضایی است که بدون وسیله می‌توان کاستی های تئوری های پیشین رهبری را بر شمرد و در نتیجه تحقیقات گوناگونی را که درباره رهبری انجام شده است ارائه نمود. به تازگی محققان یک بار دیگر به ویژگی های شخصیتی رهبران، ولی از دیدگاهی کاملاً متفاوت توجه کرده‌اند. اینک پژوهشگران درصدد یافتن ویژگی های شخصیتی هستند که رهبران کاریزماتیک [۱]و رهبران تحول آفرین[۲] از آنها برخوردارند.رهبرانی که قادرند به سازمانهای در حال مرگ حیاتی دوباره بخشند. (رابینز، ۱۳۸۱، ۲۱۸)

شکل (۲-۱): تکامل نظریه های رهبری (رابینز، ۱۳۸۱، ۲۱۸).

۲-۱-۳- نظریه رهبری تحول آفرین

۲-۱-۳-۱- تعریف رهبری تحول آفرین

– رهبری تحول آفرین نوعی فرایند پیچیده و پویا است که در آن رهبران، ارزشها، باورها و اهداف پیروان را تحت تأثیر قرار می‌دهند (موغلی، ۱۳۸۴، ۹۷).

– بس و آوولیو[۳] رهبری تحول آفرین را اینگونه تعریف می‌کنند:

«رهبری تحول آفرین وقتی تحقق می‌یابد که یک رهبر، پیروان را برای بینش مشترک، بر می‌انگیزد، آنها را در رسیدن به چشم انداز، تشویق می‌کند و منابع لازم را برای رشد شخصی آنها فراهم می‌کند. رهبران نیز همانطور که بر نیازهای پیروان برای رشد تأکید دارند به عنوان یک مدل، خوش بینی ایجاد کرده و تعهد را بیشتر می‌کند» (Smith,2004,81).

– «پاول هرسی» و «کنت بلانچارد» و «جانسون دویی» رهبری تحول آفرین را چنین تعریف می‌کنند: فرایند نفوذ آگاهانه در افراد یا گروه برای ایجاد تغییر و تحول ناپیوسته در موقعیت فعلی (وضع موجود) و کارکردهای سازمان به عنوان یک کل (زالی، ۱۳۸۰، ۱۲۶).

[۱] -Charismatic Leadership

[۲] -Transformational Leadership

۱ – Bass & Avolio

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید



لینک بالا اشتباه است

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

       
:: بازدید از این مطلب : 66
|
امتیاز مطلب : 0
|
تعداد امتیازدهندگان : 0
|
مجموع امتیاز : 0
تاریخ انتشار : شنبه 9 مرداد 1395 | نظرات ()
نوشته شده توسط : admin

مقدمه

واژه رهبری بیشتر شبیه واژه آزادی، عشق و صلح است. هرچند هر یک از انسان ها به طور ادراکی می دانند که این واژه ها چه معنایی دارد و آن را با تمام وجود حس می کنند با این حال هر یک از این کلمات می تواند تعاریف مختلفی برای مردم داشته باشد. به مض این که کسی شروع به تعریف رهبری می کند بلافاصله در می یابد که رهبری تعاریف مختلفی دارد. در پنجاه سال گذشته بیش از شصت و پنج طبقه بندی سیستمی مختلف برای تعریف موازین رهبری ارائه شده است(افجه، ۱۳۸۴، ۳۶۷)

با وجود این تعاریف، روند های جاری در اندیشه رهبری در جستجوی ادغام و گسترش نظریه هایی است که تا کنون به عنوان نظریه های صفات ویژه رهبری و رفتار رهبری اقتضایی شناخته شده است. این روند ها شکل دهنده نظریه جدیدی با عنوان رهبری تحول آفرین بوده اند.

محققان رهبری تحول آفرین، جنبه های متفاوت و متنوعی از ارزیابی رفتارهای این رهبران به دست آورده اند که دارای یک دیدگاه مشترک هستند. بدین معنی که رهبران تحول آفرین، ارزش ها، باورها و نگرش های پیروانی را که مشتاق فعالیت ماوراء انتظارات هستند متحول می کنند(مقدمی، ۱۳۸۶، ۷۳)

سازمان ها در عصر حاضر نیاز دارند تا سرمایه فکری خود را به نحو موثری مدیریت کنند تا قادر باشند مزایای رقابتی کسب کرده و آن را حفظ کنند .به علت اینکه دانش در حافظه افراد است، مدیریت آن یک فرایند انسان محور است تا تکنولوژی محور . (Gardan,2003).

قابلیت تولیدی یک سازمان بستگی به آن چیزی دارد که آن‌ها می‌دانند و دانشی که در قالب برنامه‌های روزمره و ساختار تولید گنجانده شده است. بر این اساس، سرمایه‌های فیزیکی سازمان دارایی‌های محدود سازمان تلقی می‌شود، مگر این که افراد بدانند که چگونه از آن‌ها استفاده کنند.

در این فصل به مطالعه و بررسی ادبیات نظری این پژوهش می پردازیم. ساختار فصل حاضر به صورت زیر طرح ریزی شده است:

  • در بخش اول ، رهبری تحول آفرین مورد بحث قرار می گیرد.
  • در بخش دوم ، مبحث مدیریت دانش بیان می شود.
  • در بخش سوم ، پیشینه تحقیق بیان می شود.
  • در بخش چهارم مدل مفهومی تحقیق بیان می شود.

 

۲-۱- بخش اول: رهبری تحول آفرین

رهبری موضوعی است که از دیرباز نظر محققان و عامه مردم را به خود جلب کرده است. شاید علت جذابیت گسترده رهبری این باشد که رهبری، فرایندی بسیار اسرارآمیز است که در زندگی همه افراد وجود دارد. در اکثر موارد دانشمندان علوم رفتاری کوشیده‌اند تا بدانند بر اساس چه ویژگی ها،‌ توانایی‌ها، رفتارها، منابع قدرت یا با تکیه بر چه جنبه‌هایی از موقعیت، توان رهبر در تأثیر بر پیروان و تحقق اهداف گروهی را می‌توان تعیین کرد (یوکل[۱] ، ۱۳۸۲، ۲). موضعی که اخیراً توجه اکثر محققان را به خود جلب کرده این است که چه نوع رفتار رهبری در فرایند تغییر سازمانی مفید خواهد بود اینکه رهبران باید به صورت مراوده‌ای با پیروان رفتار کرده و با پاداش و تنبیه آنان را در جهت مطلوب هدایت کنند و یا اینکه نیازهای سطح بالای پیروان را خطاب قرار داده و در آنها ایجاد انگیزه نمایند، موجب شکل گیری دو نوع سبک رهبری گشته که به نام رهبری تبادلی و رهبری تحول‌آفرین معروف اند. محققان می‌گویند این دو سبک رهبری جدا از هم بوده و هر یک تأثیر خاصی در سازمان و پیروان خواهند داشت و تاکنون تحقیقات مختلفی را در ارتباط با این دو سبک رهبری صورت گرفته است، نتایج تحقیقات مختلف حاکی از این است که رهبران تحول گرا انگیزه فوق‌العاده‌ای را در پیروان خود ایجاد کرده و موجب بهبود عملکرد آنان می‌گردند. همچنین این رهبران موجب افزایش اعتماد، تعهد و کارایی تیمی پیروان خواهند شد (Arnold,2001). و جریان تغییرات سازمانی را هموار خواهند ساخت (Eisenbach,1999) و بعد از انجام تغییرات رهنمودهای این رهبران در مورد بهبود فعالیت های مدیریتی و اجرایی روشنگر راه خواهد بود (Pounder,2003).

۱ -Yukl, G.

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید



لینک بالا اشتباه است

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

       
:: بازدید از این مطلب : 64
|
امتیاز مطلب : 0
|
تعداد امتیازدهندگان : 0
|
مجموع امتیاز : 0
تاریخ انتشار : شنبه 9 مرداد 1395 | نظرات ()
نوشته شده توسط : admin

جامعه آماری و حجم آن :

برای انجام تحقیق ابتدا باید جامعه را که می‌خواهیم از آن نمونه بگیریم، به دقت تعریف کنیم. جامعه آماری عبارتست از افراد یا اشیایی که در خاصیت یا خاصیت‌های مورد تحقیق مشترک باشند و با هدف و موضوع ارتباط داشته باشند(خلیلی،۱۳۷۹ ،۸۷).  جامعه آماری به کل گروه افراد، وقایع یا چیزهایی اشاره دارد که محقق می خواهد به تحقیق درباره آن ها بپردازد (سکاران، ۱۳۸۲، ۲۹۴). جامعه آماری این پژوهش کلیه مدیران، کارشناسان و کارکنان شرکت لینا نیک به تعداد ۵۰۰ نفر می باشد.

 

۱-۸-  بر آورد حجم نمونه و روش نمونه گیری:

«نمونه معمولاً گروهی از افراد جامعه است که معرف آن جامعه بوده و کم و بیش ویژگی‌ها و مشخصات افراد جامعه را داراست» (کرلینجر،۱۳۷۰، ۱۳۶).

برای تعیین حجم نمونه از رابطه زیر استفاده می کنیم:

 

N: جمع جامعه آماری می باشد (که در این تحقیق ۵۰۰ نفر می­باشند).

:Z  مقدار سطح معنی دار و درجه آزادی در جدول می باشد(۹۶/۱).

:E  حداکثر خطای قابل قبول که در اینجا ۵% فرض شده است.

<br>


<PostHitBlock><br>
<div class=

لینک بالا اشتباه است

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

       
:: بازدید از این مطلب : 63
|
امتیاز مطلب : 0
|
تعداد امتیازدهندگان : 0
|
مجموع امتیاز : 0
تاریخ انتشار : شنبه 9 مرداد 1395 | نظرات ()
نوشته شده توسط : admin

– اهداف تحقیق

۱-۳-۱- هدف اصلی

هدف اصلی این پژوهش « شناسایی ارتباط بین رهبری تحول آفرین و مدیریت دانش (براساس چرخه مدیریت دانش)در بین کارمندان شرکت لینا» می‌باشد.

۱-۳-۲- اهداف فرعی

اهداف فرعی این پژوهش عبارتند از:

  1. شناسایی ارتباط بین رهبری تحول آفرین و خلق دانش
  2. شناسایی ارتباط بین رهبری تحول آفرین و سازماندهی دانش
  3. شناسایی ارتباط بین رهبری تحول آفرین و تبادل دانش
  4. شناسایی ارتباط بین رهبری تحول آفرین و بکارگیری دانش

۱-۴- فرضیه های تحقیق

۱-۴-۱-فرضیه های اصلی

فرضیه اصلی این پژوهش را چنین در نظر می‌گیریم که « بین رهبری تحول آفرین و مدیریت دانش (براساس چرخه مدیریت دانش) در بین کارمندان  شرکت لینا رابطه وجود دارد».

۱-۴-۲-فرضیه های اخص

فرضیه‌های اخص در نظر گرفته شده در این پژوهش عبارتند از:

  1. بین رهبری تحول آفرین و خلق دانش رابطه وجود دارد.
  2. بین رهبری تحول آفرین و سازماندهی دانش رابطه وجود دارد.
  3. بین رهبری تحول آفرین و تبادل دانش رابطه وجود دارد.
  4. بین رهبری تحول آفرین و بکارگیری دانش رابطه وجود دارد.

۱-۵-  قلمرو تحقیق

۱-۵-۱-قلمرو موضوعی

این تحقیق از نظر قلمرو موضوعی به رهبری تحول آفرین و فرایند مدیریت دانش و ارتباط بین آن‌ها می­پردازد

۱-۵-۲- قلمرو مکانی

پژوهش حاضر در شرکت لینا نیک انجام می گیرد.

۱-۵-۳- قلمرو زمانی

داده های این پژوهش مربوط به دوره زمانی اردیبهشت ۱۳۹۳ تا مهر ماه ۱۳۹۳ خواهد بود.

 

۱-۶-  روش شناسی تحقیق

۱-۶-۱- نوع تحقیق از نظر هدف:

تحقیق حاضر از نظر هدف از نوع تحقیقات کاربردی است. تحقیقات کاربردی تحقیقاتی هستند که نظریه­ها، قانون­مندی­ها، اصول و فنونی که در تحقیقات پایه تدوین می­شوند را برای حل مسائل اجرایی و واقعی به کار می­گیرند. (خاکی، ۱۳۷۹،۱۴۲). این تحقیق از آن جهت کاربردی است که سازمان های مورد مطالعه می توانند از نتایج به دست آمده از رهبری تحول آفرین و مدیریت دانش استفاده کنند. تحقیق حاضر به لحاظ آنکه به بررسی داده های مرتبط با برهه ای (دوره ای) از زمان می پردازد، مقطعی است.

۱-۶-۲- نوع تحقیق از نظر روش:

این تحقیق از نظرنوع، توصیفی، همبستگی و میدانی است. توصیفی از این جهت که تصویری از وضع موجود را ارایه می دهد. به توصیف منظم و نظام­دار وضعیت فعلی آن می­پردازد. پیمایشی از این جهت که داده­های مورد نظر از طریق نمونه­گیری یا سرشماری از جامعه برای بررسی توزیع ویژگی­های آماری گردآوری می­گردد (حافظ نیا، ۱۳۸۳،۱۱۵). همچنین به دلیل اینکه رابطه متغیر مستقل ” رهبری تحول آفرین ” با متغیر وابسته ” مدیریت دانش” مورد مطالعه قرار خواهد گرفت، لذا این تحقیق از نوع تحقیق همبستگی است. در این نوع تحقیق رابطه میان متغیرها بر اساس هدف تحقیق تحلیل می گردد.

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید



لینک بالا اشتباه است

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

       
:: بازدید از این مطلب : 67
|
امتیاز مطلب : 0
|
تعداد امتیازدهندگان : 0
|
مجموع امتیاز : 0
تاریخ انتشار : شنبه 9 مرداد 1395 | نظرات ()