روش تحقیق

روش این تحقیق با عنایت به موضوع تحقیق که در ارتباط چرایی خرید کالاهای تقلّبی است،کاربردی می باشد. تحقیقات کاربردی تحقیقاتی هستند که نظریه ها، قانون مندی ها، اصول و فنونی که در تحقیقات پایه تدوین می شوند را برای حل مسائل اجرایی و واقعی بکار می گیرد (خاکی،۲۰۲، ۱۳۸۲).

همچنین بر اساس راهبرد جمع آوری اطلاعات از نوع توصیفی- پیمایشی است. روش پیمایشی یک فرآیند پژوهشی است که به منظور جمع آوری اطلاعات درباره این موضوعات که گروهی از مردم چه می دانند، چه فکر می کنند و یا چه کاری انجتام می دهند، اجرا می شود. منظور از “چه می دانند” این است که افراد چه اطلاعاتی را در زمینه یک هدف یا یک موضوع درونی پدید آورده اند. مراد از فکر کردن این است که عقاید، نگرش ها، ارزش ها و باورهای مردم چه هستند. هدف روش پیمایشی توصیف، تبیین و کشف روابط میان پدیده ها است، بدون اینکه الزاماً رابطه علت و معلولی داشته باشند. زیرا اطلاعات در یک مقطع زمانی معین از نمونه ها جمع آوری شده است که نتایج بدست آمده برای زمان اجرای پژوهش درست است و ممکن است با گذر زمان نتایج تغییر کند. در این روش از ابزارهای گردآوری اطلاعات مانند مشاهده، مصاحبه و پرسشنامه استفاده شود که با توجه به شرایط این روش ها انتخاب می شوند (دلاور،۱۳۷۴،۱۳۷).

۱-۸- روش گرد آوری اطلاعات و داده ها

در این تحقیق از دو روش میدانی و کتابخانه ای برای گردآوری اطلاعات استفاده شده است.در روش میدانی بعد از بررسی روش های مختلف و جمع آوری نظرات اساتید، پرسشنامه به عنوان مناسبترین ابزار تشخیص داده شد. از نظر مکانی نیزف اطلاعات این پژوهش در محیط واقعی جمع آوری شده است. منابع اطلاعاتی تحقیق پیش رو ترکیبی از منابع دست اول و دوم می باشد، بدین صورت که پرسشنامه توزیع شده به عنوان منابع اطلاعاتی دست اول محسوب می شود. همچنین برخی از منابع اطلاعاتی دست دوم که در این تحقیق استفاده شده اند نیز، عبارتند از مقالات موجود در نشریات معتبر مدیریت بازرگانی و بازاریابی که از سایت های علمی اینترنتی اخذ گردیده است و همچنین پایان نامه های کارشناسی ارشد و کتاب های مرتبط با موضوع.

۱-۹- قلمرو مکانی و زمانی تحقیق

قلمرو مکانی این تحقیق استفاده کنندگان از عینک های آفتابی تقلبی به صورت آگاهانه در شهر تهران می باشد. همچنین محدوده زمانی انجام پژوهش در بهمن و اسفند ماه سال ۱۳۹۱ است.

۱-۱۰- جامعه و نمونه آماری

جامعه آماری مورد نظر در این تحقیق را مصرف کنندگان نهایی[۱] عینک های تقلّبی، به صورت آگاهانه[۲] خریده اند را تشکیل می دهند. همچنین واحد آماری جامعه این تحقیق هر یک از خریداران عینک های آفتابی تقلبی می باشد. عینک تقلّبی نیز به دلیل اینکه در جامعه بسیار فراگیر شده و همچنین اثرات منفی که در بلند مدّت برای مصرف کننده باقی می گذارد انتخاب شده است.با توجه به نا محدود بودن چارچوب نمونه گیری، از روش نمونه گیری تصادفی ساده و فرمول ذیل برای تخمین حجم نمونه استفاده گردیده است.

که در رابطه مذکور:

n : حجم نمونه

Z : مقداراحتمال نرمال استاندارد با سطح اطمینان ، که برای سطح اطمینان ۹۵% مقدار آن از جدول ۹۶/۱ بدست می آید.

: میزان خطایی است که محقق در بررسی مرتکب می شود، که در پژوهش حاضر مقدار آن برابر با ۰۵/۰ در نظر گرفته شده است.

P(1-P): واریانس صفت کیفی مورد بررسی است که بع علت نا معلوم بودن، حداکثر مقدار آن یعنی ۲۵/۰ استفاده شده است. بنابراین حجم نمونه مورد نیاز به صورت زیر محاسبه می شود.

طبق محاسبات انجام شده نیاز به توزیع ۳۸۴ پرسشنامه بود.

۱-۱۱- واژه ها و اصطلاحات بکارگرفته شده در تحقیق

در تعریف واژه ها و اصطلاحات بهترین روش این است که اصطلاحات و واژه ها بر اساس تعریفی که توسّط صاحبنظران در هر رشته ارائه شده و بکار می رود (نادری، ۱۳۸۳). واژگان و اصطلاحات اصلی این پژوهش عبارتند از:

• برند[۳]: طبق تعریف انجمن بازاریابی آمریکا، برند عبارت است از: ” نام، واژه یا علامت، نماد، طرح یا ترکیبی از تمامی این عناصر که به منظور شناسایی کالا و خدمات یک فروشنده (یا گروهی از فروشندگان) با هدف ایجاد تمایز در عرصه رقابت مورد استفاده قرار می گیرد (کلر،۴، ۱۳۸۹).
• کالاهای لوکس[۴]: کالاهایی که بصورت انحصاری استفاده می شود و یا برای نمایش دادن یک برند خاص که برای استفاده کننده آن علاوه بر مفید بودن در کارکردهایش، پرستیژ نیز به همراه دارد(گراسمنو شاپیرو[۵]، ۱۹۹۸).
• کالاهای جعلی از برندهای معتبر[۶]: کالایی که مارک تجاری شبیه و غیر قابل تشخیص از مارک تجاری اصلی ثبت شده دارد و به حقوق رسمی صاحب اصلی مارک تجاوز می کند.
• تصویر ذهنی از برند: مجموعه باورهایی که افراد در مورد یک محصول با نام و نشان تجاری خاص دارند، تصویر یک برند یا محصول نامیده می شود (کاتلر و آرمسترانگ، ۱۳۸۳).
• شخصیت برند: شخصیت برند عبارت است از مجموعه ویژگی های انسانی که با برند همراه است (آکر،۱۹۹۷)
• ویژگی های ادراک شده محصول: عبارتند از ویژگی های قابل توصیفی که به تشریح محصول می پردازند (کلر، ۱۹۹۳).
• مزایای ادراک شده: عبارت است از آنچه که مصرف کننده معتقد است آن کالای تقلّبی برایش فراهم می کند (کلر، ۱۹۹۳).
• درگیری محصول: درگیری محصول یک چارچوب حیاتی و مرکزی در فهم رفتار تصمیم خرید مصرف کننده است (فیل[۷]، ۱۹۹۹).
• دانش محصول: دانش محصول عاملی کلیدی است که بر تمامی مراحل فرآیند تصمیم گیری تأثیر می گذارد (بتمن و پارک[۸]، ۱۹۸۰). مصرف کنندگان با میزان دانش محصول متفاوت، در ادراک از محصول متفاوت هستند. مصرف کنندگانی که دانش محصول بالاتری دارند، معیارهای تصمیم گیریشان مناسب تر و پیچیده تر است (مارکس و اوسلون[۹]، ۱۹۸۱). می توان دانش محصول را به سه دسته دانش ذهنی، دانش عینی و دانش بر مبنای تجربه دسته بندی کرد (براکس[۱۰]، ۱۹۸۵).

• ریسک ادراک شده: ریسک ادراک شده را موضوعی ذهنی و برآمده از عدم اطمینان در نتیجه تجارب و پیامدهای منفی تعریف کرده اند (باور[۱۱]، ۱۹۶۰). ریسک ادراک شده ابعاد مختلفی چون مالی، اجتماعی، روانشناختی، فیزیکی و … دارد.

[۱] . End User

[۲].Non Deceptive

[۳]. Brand

[۴]. Branded Products

[۵] Grossman and Shapiro

[۶]. Counterfeit  Branded Products (CBP)

[۷] . Fill

[۸] . Battmant and Park

[۹] . Marks and Oslon

[۱۰]. Brucks

[۱۱]. Baur

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

سوالات تحقیق

سوال اصلی :

آیا میان رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطۀ ایی  وجود دارد؟

سوالات فرعی:

• آیا بین عوامل درونی و تعهد عاطفی رابطه ای وجود دارد؟
• آیا بین عوامل بیرونی و تعهد عاطفی رابطه ای وجود دارد؟
• آیا بین ویژگی‌های فردی و تعهد عاطفی رابطه ای وجود دارد.؟
• آیا بین عوامل درونی و تعهد مستمر رابطه ای وجود دارد؟
• آیا بین عوامل بیرونی و تعهد مستمر رابطه ای وجود دارد؟
• آیا بین ویژگیهای فردی و تعهد مستمر رابطه ای وجود دارد؟
• آیا بین عوامل درونی و تعهد هنجاری رابطه ای وجود دارد؟
• آیا بین عوامل بیرونی و تعهد هنجاری رابطه ای وجود دارد.؟
• آیا بین ویژگیهای فردی و تعهد هنجاری رابطه ای وجود دارد؟

۱-۵ فرضیه های تحقیق

با توجه به مطالعات اولیه صورت پذیرفته شده در ارتباط عوامل تاثیر گذار بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی و همچنین نوع ارتباط این دو متغیر با یکدیگر متغیرهایی همچون ارزشها، اهداف، شخصیت، عدالت و مهارت های مورد نیاز به عنوان عوامل تاثیرگذار بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی انتخاب شده و فرضیه های پژوهش بر اساس این متغیرها می باشد. از طرفی دیگر چون مساله رضایت شغلی و تعهد سازمانی نگرش هایی هستند که ماهیت محاسبه آنها با عوامل سازمانی دخیل می باشد در پژوهش حاضر نوع بیان فرضیه ها تناسب بین کارکنان و بانک سینا بر اساس عوامل فوق می باشد.

• بین عوامل درونی و تعهد عاطفی رابطه معناداری وجود دارد.
• بین عوامل بیرونی و تعهد عاطفی رابطه معناداری وجود دارد.
• بین ویژگی‌های فردی و تعهد عاطفی رابطه معناداری وجود دارد.
• بین عوامل درونی و تعهد مستمر رابطه معناداری وجود دارد.
• بین عوامل بیرونی و تعهد مستمر رابطه معناداری وجود دارد
• بین ویژگیهای فردی و تعهد مستمر رابطه معناداری وجود دارد.
• بین عوامل درونی و تعهد هنجاری رابطه معناداری وجود دارد.
• بین عوامل بیرونی و تعهد هنجاری رابطه معناداری وجود دارد.
• بین ویژگیهای فردی و تعهد هنجاری رابطه معناداری وجود دارد.

۱-۶ هدف اصلی تحقیق

هدف کلی پژوهش حاضر بررسی رضایت شغلی کارکنان بانک سینا و رابطه آن با تعهد سازمانی می‌باشد و محقق به دنبال یافتن تناسب های میان کارکنان و بانک سینا که بر رضایت شغلی و تعهد سازمان آنها تاثیرگذار هستند می باشد و از این رو چند عامل و متغیر که با توجه به تحقیقات قبلی حائز اهمیت هستند مدنظر قرار گرفته و اهداف پژوهش حاضر بر این اساس تدوین شدند.

۱: تعیین سطح رضایت شغلی کارکنان بانک سینا

۲: تعیین سطح تعهد سازمانی کارکنان بانک سینا

۳: تعیین رابطه بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان بانک سینا

۴: وجود رابطه بین هر یک ازمولفه ها

۵: سنجش و اولویت بندی کردن شاخص های رضایت شغلی

۶: تعیین ضرایب اهمیت مولفه های تعهد سازمانی

۱-۷ قلمرو موضوعی، مکانی و زمانی تحقیق

قلمرو موضوعی:  قلمرو تحقیق از لحاظ موضوعی حول رابطه رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان تمرکز خواهد داشت. در مرحله مطالعات اکتشافی اطلاعات و منابعی را از متون مختلف گزینش کردیم که در حیطه موضوع تحقیق قرار می گرفتند. در این راستا، قلمرو موضوعی تحقیق ناظر بر مطالعات رضایت شغلی و تعهد سازمانی از دیدگاه صاحبنظران رفتار سازمانی در طی دو دهه اخیر می باشد.

قلمرو مکانی تحقیق: این پژوهش درشرق استان تهران انجام پذیرفته است و ناظر بر کارکنان بانک سینا می باشد.

قلمرو زمانی تحقیق: تحقیق حاضر از نظر زمان انجام مطالعات و جمع آوری اطلاعات اولیه و تهیه پروپوزال وتهیه پرسشنامه محقق ساخته و توزیع آن و همچنین انجام سایر مـراحل پژوهش از مهر ۱۳۹۱شروع و تا شهریور ۱۳۹۲ پایان پذیرفت.

۱-۸ تعریف واژه‏ها و اصطلاحات فنی و تخصصی

تعهد سازمانی   :Organizational commitment

تعهد سازمانی نوعی نگرش است. نوعی احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان. تعهد سازمانی یک حالت روانی است که بیانگر نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می باشد (Allen & Meyer, 1990, 1-18)

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

رضایت شغلی

• ۱-۱-

 ۲-۱-۱-تعریف رضایت شغلی

رضایت شغلی مجموعه ای از احساسات و باورهاست که افراد در مورد مشاغل کنونی خود دارند.

رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت شغلی است؛ عاملی که موجب افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می گردد(شفیع آبادی، ۱۳۷۶،ص۱۲۳)

رضایت شغلی یعنی دوست داشتن شرایط ولوازم یک شغل،شرایطی که درآن کارانجام می گیرد و پاداشی که برای آن دریافت می شود. ( بروس ای. شرتزر، ۱۳۶۹،ص ۲۰۹)

با توجه به مطالب مزبور، می توان گفت: رضایت شغلی یعنی احساس خرسندی و خشنودی که فرد از کار خود می کند و لذتی که از آن می برد و در پی آن، به شغل خوددل گرمی و وابستگی پیدامی کند. رضایت شغلی حالتی مطبوع، عاطفی و مثبت حاصل از ارزیابی شغل یا تجارب شغلی است؛ مفهومی دارای ابعاد، جنبه ها و عوامل گوناگون که باید مجموعه آن ها را در نظر گرفت. از جمله این عوامل، می توان به صفات کارگر و کارمند، نوع کار، محیط کار و روابط انسانی کار اشاره نمود.( وودمن و هل ریجل^[۱]،۱۹۹۶)

ازنظر رابینز^[۲] (۱۹۹۱) رضایت شغلی، به نگرش کلی فرد در باره شغلش  اطلاق می شود. بدیهی است که  این تعریف بسیار کلی است ولی تعریف مزبور در بطن مفهوم این واژه قرار دارد. لازم به یاد آوری است که شغل فرد چیزی بیش از کارهای مشخص شده او است. شغل فرد ایجاب می کندکه او با همکاران و سرپرستان رابطه متقابل داشته باشد، مقررات و سیاست های سازمان را رعایت و اجرا نماید. این بدان معنی است که ارزیابی فرد درباره کارش و ابراز رضایت یا نارضایتی از آن کار، یک نتیجه کلی از مجموعه ای از ارکان متفاوتی است که در مجموع  شغل وی را تشکیل می دهند (پارساییان و اعرابی،۱۳۷۸).

فیشر و هانا^[۳](۱۹۳۹)رضایت شغلی را عاملی درونی می دانند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می انگارند؛ یعنی اگر شغل مورد نظر، لذت مطلوب را برای فرد تأمین کند، او از شغلش راضی است. در مقابل، چنانچه شغل موردنظررضایتولذت مطلوب رابه فردندهد،دراین حالت،اوازکارخودمذمّت می نماید و درصدد تغییر آن برمی آید.(عبدالله شفیع آبادی،۱۳۷۶،ص۹۸)

به نظر هاپاک (۱۹۳۵)، رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چندبعدی است و با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد.تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود، بلکه ترکیب معیّنی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می گردد که شاغل در لحظه معیّنی از زمان، از شغلش احساس رضایت کند و به خود بگوید که از شغلش راضی است وازآن لذت می برد. (خدیجه سفیری،۱۳۷۷،ص۷۶)

گینز برگ و همکارانش (۱۹۵۱) به دو نوع رضایت شغلی اشاره می کنند:

(۱) رضایت درونی که از دو منبع حاصل می گردد :

الف) احساس لذتی که انسان صرفا از اشتغال به کار و فعالیت عایدش می شود.

ب) لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت و یا انجام برخی مسئولیت های اجتماعی و به ظهور رساندن  توانایی ها و رغبت های فردی به انسان دست می دهد.

(۲) رضایت بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر لحظه در حال تغییر و تحول است.

از عوامل رضایت بیرونی: شرایط محیط کار، میزان دستمزد و پاداش، نوع کار و روابط موجود بین کارگر و کار فرما را می توان نام برد. عوامل درونی ( خصوصیات و حالات فردی ) در مقایسه با عوامل بیرونی که شرایط کار و اشتغال را در بر می گیرد و از ثبات بیشتری برخوردارند. لذا رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی است و رضایت کلی، نتیجه تعامل بین دو رضایت درونی و بیرونی است(شفیع آبادی ،۱۳۷۶ ص ۹۹).

اسمیت، کندال  وهیولین^[۴] می گویند: پنچ بعد شغلی معرف خصوصیات برجسته شغلی است که ذیلا به اختصار به معرفی آن ها می پردازیم(حسین زاده،صائمیان۱۳۸۱)

• رضایت از کار(satisfaction of work): یعنی قلمرو وظایفی که دبیران انجام می دهند جالب باشد و فرصت هایی برای آموزش و یادگیری آنان فراهم سازد.
• رضایت از مافوق(boss satisfaction of): یعنی توانایی های فنی و مدیریتی مدیران و ملاحظاتی که آنان برای علایق کارکنان از خود نشان می دهند.
• رضایت از همکاران( workers satisfaction of) : یعنی میزان دوستی، صلاحیت فنی و حمایتی که همکاران از خود نشان می دهند، رضایت از همکارانفمنعبث از نحوه ارتباطات آن ها است.
• رضایت از ترفیع( promotion satisfaction of) یعنی دسترسی به فرصت های واقعی برای پیشرفت در کنان است.
• رضایت از حقوق( salary  satisfaction of) یعنی میزان حقوق دریافتی، برابری ادراکی در مورد حقوق، و روش های پرداختی.

فردریک هرزبرگ ، رضایت شغلی را دارای دو بعد دانسته اند. یک گروه عوامل و شرایطی که فقدان آنها موجب عدم رضایت می‌گردد ولی تأمین آنها باعث ایجاد انگیزه شدید و قوی نمی‌شود بلکه فقط از بروز عدم رضایت جلوگیری می‌کند که آنها را عوامل بهداشتی یا عوامل بقاء می‌نامند . نبود این عوامل ممکن است چنان کارمندان را دچار عدم رضایت سازد که سازمان را ترک کرده و موجودیت آن را به مخاطره اندازند. هرزبرگ این عوامل را برای تأمین و حفظ بهداشت و سلامت سازمان لازم دانسته است. دسته دوم عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه هستند که وجود آنها موجب انگیزش و رضایت افراد ولی فقدان آنها تنها عدم رضایت ضعیفی را تولید می‌کند(پارسائیان و اعرابی،۱۳۷۸)

ویکتور وروم ^[۵] رضایت شغلی را واکنش کارکنان در برابر نقشی که در برابر کارشان ایفا می کنند می دانند.( امین بیدختی، صالح پور۱۳۸۶)

اسپکتور^[۶] معتقد است که رضایت شغلی نگرشی است که چگونگی احساس مردم را نسبت به مشاغلشان به طور کلی و یا نسبت به حیطه هایی مختلف آن نشان می دهند.( امین بیدختی، صالح پور۱۳۸۶)

از تعاریف ارائه شده درباره رضایت شغلی چنین بر می آید که این مفهوم بیانگر احساسات و نگرشهای مثبتی است که شخص نسبت به شغلش دارد. وقتی گفته می شود که کسی از رضایت شغلی سطح بالایی برخوردار است؛یعنی به طور کلی ،شغلش را دوست دارد،برای آن ارزش زیادی قایل است و به گونه ای مثبت به آن می نگرد و در یک کلام، از احساس خوب و مطلوبی نسبت به آن برخوردار است.( عبدالله شفیع آبادی،۱۳۷۰)

[۱]-Don Hellriegel & w.woodman

[۲]-Stephen p.Robbins

[۳]-Fisher and Hannah

[۴]– Smith & Kendall & Hhllin

[۵]-woroum

[۶] -spector

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

جورج و جونز چهار عامل اساسی را در میزان و سطح رضایت شغلی مؤثر می دانند:

• شخصیت و صفات شخصیتی؛
• ارزش ها؛
• موقعیت کار و شغل؛
• تأثیر اجتماعی.( جورجوجونز ،۱۹۹۹،ص ۷۸)

هر یک از این عوامل اساسی چهارگانه، با زیرمجموعه های آن در شکل۲-۱ منعکس شده است.

منبع: میردرکوندی،۱۳۷۹، نشریه علوم انسانی

شکل ۲-۱:عوامل اساسی موثر در میزان و سطح رضایت شغلی

برخی دیگر نیز برای رضایت شغلی ده عامل را ذکر کرده اند: ایمنی و بهداشت کار، ساعات کار و نوبت کاری، امنیت شغلی و پیشرفت کار، برخورد عادلانه در محل کار و میزان جذب کارکنان در سازمان، مشارکت کارکنان و کارمندان در تصمیم گیری، محتوای کار و تحقّق ظرفیت های کاری کارمندان و کارکنان، تغییرات در سازمان کار، پاداش کافی و عادلانه، مسؤولیت اجتماعی، کار و خانواده و فراغت. ( غلامعباس توسلی، ۱۳۷۵، ص ۱۶۶ ـ ۱۷۰)

وودمن (W. Woodman) و هل ریجل  (Don Hellriegel)در کتاب خود، در بحث عوامل مؤثر بر رضایت شغلی، به این عوامل اشاره می کنند: صفات کارگر و کارمند، نوع کار، محیط کار، و روابط انسانی کار. ( وودمن و هل ریجل، ص ۵۳)

شرتزر ^[۱] عوامل ذیل را در رضایت مندی شغلی مؤثر می داند: حقوق، امنیت کاری و ثبات شغلی، شرایط کاری خوب، امکان پیشرفت و ترقی، و روابط انسانی ( بروس ای. شرتزر، ۱۳۶۹،ص ۲۰۹)

کورمن این عوامل مؤثر را به دو دسته تقسیم می کند:

• عوامل محیطی؛ مثل سطح شغل، محتوای شغل، رهبری ملاحظه کار، دست مزد و فرصت های ترفیع؛
• عوامل شخصی؛ مثل سن، سطح تحصیلات و جنسیت.

هر قدر شغل از لحاظ سطح، مسؤولیت، استقلال و تنوع بالاتر باشد، مطلوب تر است، هر چند به نسبتی که فرد در سطح بالاتری قرار داشته باشد (بر حسب تحصیلات، توانایی ها و مانند آن)، سطح لازم این خصوصیات برای کسب خشنودی باید بالاتر باشد .) آبراهام. ک. کورمن، ۱۳۷۰،ص ۲۳۶ – ۳۳۲ (

برای این که شخص کارش را خوب انجام دهد، موفق شود و از کارش لذت ببرد باید رضایت شغلی پیدا کند. پس باید دید در چه صورت رضایت شغلی به دست می‌آید.

مردم علاوه بر احتیاج‌های فیزیولوژیک، دارای یک عده نیازهای اجتماعی نیز هستند که ارضای آن‌ها گاهی به اندازه ارضای احتیاجات فیزیولوژیک اهمیت دارد. سازگاری شغلی در صورتی ممکن خواهد بود که این نیازهای اجتماعی نیز ارضاء شوند و آن‌ها عبارتند از:

• پول:هر کارگر یا کارمند باید در مقابل کاری که انجام می‌دهد پول بگیرد و میزان آن باید در حدودی باشد که هر کس آن کار را انجام بدهد می‌گیرد. ولی هرگز نباید این پول، شخصیت او را پایین بیاورد زیرا پول در عین حال که از عوامل اساسی زندگی به شمار می‌رود اما شخصیت کارمند مهم‌تر و با ارزش‌تر از پولی است که به او پرداخت می‌شود.
• امنیت:امنیت شغلی یعنی این که شخص بداند کاری را که در دست دارد سال‌ها ادامه خواهد داد. همچنین کارکنان نیازمندند که کار سالم انجام بدهند. امنیت شغلی، گاهی از عامل پول هم مهم‌تر است زیرا شخص علاقمند است کارش دایمی باشد هر چند مزدی که می‌گیرد چندان زیاد نیست. همین احتیاج به امنیت شغلی است که بعضی از مردم را به سوی کارهای دولتی و دست کشیدن از کار آزاد وادار می‌کند.
• شرایط مساعد کار: مردم دوست دارند در یک محیط تمیز و آراسته کار کنند. هر قدر محیط کار جالب و خوشایند باشد، بازده کار بیشتر خواهد شد.
• فرصت پیشرفت: عامل مؤثر دیگر در رضایت شغلی این است که هر کارمند یا کارگر اطمینان داشته باشد که فرصت پیشرفت همیشه برایش وجود دارد و او می‌تواند با ایجاد شرایط لازم و روشن در خود از قبیل مهارت بیشتر و … به درجات بالا ارتقاء یابد و از حقوق و پاداش زیاد بهره‌مند باشد.
• روابط شخصی:مردم علاقمندند با افرادی کار کنند که میان ایشان محبت متقابل حکمفرماست. هر کارگر یا کارمند علاقمند است که همکارانش دوستان مهربان او باشند و نیز مورد محبت مدیرش قرار بگیرد و همواره نظر او را درباره خودش بداند. همچنین، مدیر به پیشرفت کارمند یا کارگرش توجه کند و حتی این توجه خود را به او بگوید.
• هماهنگی با استعداد شخص:شخص وقتی از کارش لذت خواهد برد و راضی خواهد شد که با استعدادهای بدنی و عقلی وی متناسب باشد. در صورتی که کار از لحاظ استعداد ذهنی لازم در حد افراد عادی باشد، اگر شخص هوشمند یا تیزهوش را به آن کار بگمارند به زودی احساس ملالت و خستگی و سرانجام نفرت خواهد کرد و شخصی که از لحاظ سطح هوش در درجات پایین است نیز نخواهد توانست از عهده آن کار برآید و از رضایت شغلی لازم محروم خواهد شد.
• هماهنگی با رغبت: فرد از انجام کاری که دوست دارد لذت می‌برد و موفقیت بیشتری به دست می‌آورد. البته ممکن است شخص ابتدا کاری را که مورد علاقه‌اش نیست به ناچار به عهده بگیرد ولی به تدریج در اثر کسب مهارت و احساس موفقیت، احتمال زیاد هست که نسبت به آن شغل رغبت پیدا کند.
• مهارت:مهارت در یک حرفه نیز در تأمین رضایت شغلی بسیار مؤثر است و اگر گروهی از معلمان از شغل معلمی ناراضی هستند غالبا به علت ضعف مهارت ایشان است زیرا چنان‌که باید و شاید با فنون و روش‌های خاص این شغل آشنا نشده‌اند.
• خستگی:همه مردم مدتی بعد از انجام کار احساس خستگی می‌کنند و این خستگی بر بازده شخص اثر می‌گذارد از اینرو باید در هر کار مساله خستگی و تأثیر آن را در شخص و کارش در نظر گرفت. علاوه بر این‌ها شرایط و خصایص محیطی کار و وسایل آن نیز در فردی که آن کار را انجام می‌دهد مؤثرند. مثلا روشنایی زیاد یا ضعف نور باعث خستگی شخص می‌شود. اتاق یا ساختمان کثیف نیز نفرت کارمند را برمی‌انگیزد و بازده کارش را کاهش می‌دهد. سر و صدا نیز به خصوص برای کارهای فکری مضرند و علاوه بر افزایش خستگی اثر بسیار نامطلوبی در فعالیت‌های ذهنی و بازده آن‌ها می‌گذارند (شعاری نژاد، ۱۳۷۰ ص ۷۵۶- ۷۵۵)

همان گونه که ملاحظه می شود، صاحب نظران بسیاری به ذکر عوامل مؤثر در رضایت شغلی پرداخته اند. با نظری اجمالی به نوشته های اینان، چنین به نظر می رسد که بسیاری از این عوامل مشترک می باشد. بنابراین، در جمع بندی، این عوامل را می توان چنین ذکر کرد:

• عامل اجتماعی (ناشی از جامعه و محیطی که فرد در آن زندگی می کند و نشانگر سطح فرهنگ و دیدگاه های مورد قبول جامعه اوست؛ مانند میزان ارزش و مقام اجتماعی کارگر و کارمند)؛
• نفس کار (عامل محتوایی کار که مربوط به ذات کار می باشد و از احساس علاقه به شغل مورد نظر ناشی می شود)؛
• محیط کار (هر عاملی که با محیط کاری و فضای کاری سر و کار دارد؛ مثل ساختمان فیزیکی محل کار و آب و هوا. (میردریکوندی،۱۳۷۹)

عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان، به طور کلی در ۲ دسته اصلی طبقه بندی شده اند:

نخست: عوامل محیطی شغل و مرتبط با شغل که مهم ترین تاثیر را بر رضایت شغلی دارند و شامل چگونگی رفتار افراد، ماهیت و وظایف شغلی، ارتباط با سایر افراددر محیط کار و پاداش ها می باشد.

دوم: عوامل فردی که افراد با خود به شغلشان منتقل می نمایند، مانند تجارب قبلی فرد و شخصیت.

هر دو دسته عوامل در مبحث رضایت شغلی از یکدیگر تاثیر پذیرند. تناسب میان شغل و شاغل در رضایت شغلی کارکنان عاملی مهم به شمار می رود(کریستوف،۱۹۹۶ ،ص۱۵)

[۱]– Bruce. E. Shertzer

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

• پیامدهای رضایت شغلی

رضایت شغلی ،علاوه بر افزایش بهره وری، باعث سلامت فیزیکی و ذهنی، افزایش روحیه فرد می گردد.

بعضی از شاخص های رضایت شغلی عبارتند از:

• افزایش بهره وری فرد: رضایت مندی افراد از مشاغل خود ، نسبتی مستقیم با بهره وری دارد،بازدهی کارگر یا کارمند شاد و سرحال زیاد است. (پارساییان و اعرابی،۱۳۷۸).
• افزایش روحیه فرد: روحیه حالتی است که یک شخص برای مساعدت به محل کارش و منافع آن دارد و در جهت خواسته های محل کارش حرکت می کند. به عبارت دیگر روحیه یعنی رضایت از اهداف سازمان و علاقه به حرکت در آن جهت و علاقه به رسیدن به هدف  سازمان یا گروه مشخصی. بین روحیه فرد با رضایت وی رابطه مستقیم وجود دارد .
• تعهد سازمانی فرد: تعهدسازمانی به نگرش کلی فرد نسبت به سازمان اطلاق می گردد، در برگیرنده پذیرش اهداف و ارزش های سازمان، تمایل به تلاش برای سازمان و قصد ادامه عضویت درسازمان و وفاداری به آن می باشد (قلی پور،۱۳۸۶ ،ص۲۶ ).
• تضمین سلامت فیزیکی و ذهنی فرد: پژوهش ها نشان داده است که کارکنان راضی، از سلامت و عمر طولانی تری برخوردار هستند. افراد ناراضی ازشغل و سازمان خود، زمینه مساعد بیش تری برای ابتلاء به ناراحتی های روانی و جسمی دارند و فشارهای روانی ناشی از کار، عامل بسیاری از بیماری های جسمی کارکنان است. فردی که از شغل خود راضی است در جهت رضایت شهروندان قدم بر می دارد و با نگرش مثبت خویش به سلامت روانی جامعه کمک می کند.
• افزایش رضایت از زندگی : خشنودی شغلی بخشی از زندگی است. سرشت پیرامون بیرون از کار، بر احساس های انسان در کار اثر می گذارد. بر همین روال،چون شغل یک بخش عمده از زندگی است، پس خشنودی شغلی بر خشنودی کلی انسان از زندگی نفوذ دارد.بنابراین،یک اثر سر ریز میان خشنودی شغلی و زندگی وجود داردکه در هر دو سو گسترده می شود. در نتیجه،مدیران باید نه تنها به بررسی پیرامون نزدیک شغل بپردازند و بر آن نظارت کنند ،بلکه از توجه به نگرش های کارکنان خود به دیگر بخش های زندگی غافل نباشند(طوسی،۱۳۷۲،ص ۱۶۸ -۱۸۲).
• افزایش سرعت آموزش مهارت های جدید شغلی : بررسی های شغلی، روش سود مندی برای تعیین پاره ای از نیاز های آموزشی است. به طور معمول به کار کنان این فرصت داده می شود تا احساس خود را در باره شیوه کار سرپرستان آشکار سازند. چون کارکنان به طور نزدیک این گونه رفتار سرپرستی را تجربه می کنند، بنابر این ادراک آنان می تواند داده های سود مندی در باره نیاز های آموزشی سرپرست آنها فراهم آورد.

آگاهی از نتایج مهم رضایت از شغل به اندازه شناخت آنچه موجب رضایت می شود، اهمیت دارد. این نتایج عبارت است از:

الف ـ رضایت و ترک خدمت

رضایت از شغل و ترک خدمت با یکدیگر رابطه دارند. وروم^[۱] پی برد که دامنه همبستگی بین این دو متغیر در بررسی های گوناگون، از ۲۵% ـ تا ۴۲% ـ است. سپس پورتر و استیرز در پانزده بررسی، پی بردند که همبستگی میان رضایت و ترک خدمت ۲۵% ـ است(عباس محمدزاده وآرمن مهروژان، ۱۳۷۵،ص۲۸۰ )بازنگران قرن اخیر، که به بررسی رابطه بین رضایت شغلی و رها کردن شغل پرداخته اند، گزارش می دهند که بین این دو یک رابطه منفی برقرار است؛ یعنی اگرکارکنان از شغل خود راضی باشند، کار خود را رها نخواهند کرد و اگر از شغل خود راضی نباشند، به رها کردن شغل خود مبادرت میورزند. لاک در سال ۱۹۷۶ نیز گزارش تقریباً مشابهی ارائه داد.( پورتر و استیرز،۱۹۹۱)

ب ـ رضایت از شغل و غیبت از کار

شواهد نشان می دهد که رابطه ای معتدل و معکوس بین رضایت از شغل و غیبت کارکنان از محل کار خود وجود دارد. وروم در چندین بررسی نشان داد که دامنه همبستگی از ۱۴% ـ تا ۳۸% ـ است. این بررسی مورد تأیید پورتر و استیرز و دیگران نیز قرار گرفت. (عباس محمدزاده و آرمن مهروژان،۱۳۷۵، ص۲۸۰)

ج ـ رضایت شغلی و عملکرد

یکی از بحث انگیزترین مباحث در زمینه رضایت شغلی، ارتباط آن با عملکرد است. سه نظریه در این باره ارائه شده است:

• رضایت موجب عملکرد می شود؛
• عملکرد موجب رضایت می شود؛
• پاداش، بین عملکرد و رضایت به عنوان واسطه عمل می کند؛

دو نظریه نخست از حمایت ضعیفی برخوردار است، اما نظریه سوم، که بر اساس آن، پاداش به عنوان واسطه عملکرد و رضایت عمل کند، از حمایت بیش تری برخوردار می باشد. عملکرد قبلی موجب دریافت پاداش درونی (احساس کام یابی شخصی) و پاداش برونی (حقوق و ترفیع) می شود.این پاداش به نوبه خود، هم عملکرد آینده فرد را بالا می برد و هم در بالا بردن میزان رضایت شغلی او مؤثر است.  .) عباس محمدزاده وآرمن مهروژان، ۱۳۷۵،ص۲۸۰(

وروم در تحقیقات خود، به دست آورد که بین رضایت شغلی و میزان کارایی و عملکرد، رابطه مثبتی وجود دارد.) عبدالله شفیع آبادی، ۱۳۷۰، ص ۱۲۹)

[۱]-V. H. Vroom

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید